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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Ein primäres Studienergebnis ist, dass
deutliche Unterschiede bei der Eignung
der Maßnahmen zur Personalgewinnung
und -bindung zwischen den drei Genera-
tionen erkennbar sind. Es zeichnet sich
zudem ein klarer Fokus auf die Genera-
tion X ab, für die zahlreiche Maßnahmen
als relevant bewertet werden, insbeson-
dere wie bereits erwähnt die fachliche
Weiterbildung, die Vereinbarkeit von
Relevanz für Die Generationen
Faktor
Maßnahme
18-30 J.
31-50 J.
50+ J.
Fazit
Personalentwicklung
Persönliche Weiterbildung
1,27
●
1,33
●
2,24
●
• Persönliche Weiterbildung,
Feedback besonders für 18- bis 30-Jährige
• Personalentwicklung wird für über 50-Jähri-
ge als nicht relevant angesehen
Regelmäßiges Feedback
1,34
●
1,44
●
2,08
●
Fachliche Weiterbildung
1,42
●
1,27
●
1,98
●
Führungskraft als Personalentwickler
1,82
●
1,50
●
2,09
●
Vereinbarkeit Beruf
und Privatleben
Vereinbarkeit Beruf und Familie
1,72
●
1,23
●
2,33
●
• Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
wichtig für Mitarbeiter von 31 bis 50 Jahren
• Geringer Fokus auf Frauenförderung
Betriebliche Kinderbetreuung
1,69
●
1,27
●
2,68
●
Flexible Arbeitszeiten
1,52
●
1,32
●
1,77
●
Maßnahmen zur Frauenförderung
1,72
●
1,47
●
2,44
●
Vergütung/
Jobsicherheit
Leistungsorientierte Vergütung
1,38
●
1,31
●
1,99
●
• Vergütung im Generationenvergleich am
wichtigsten für 31- bis 50-Jährige
• Ausnahme: Arbeitsplatzsicherheit
für über 50-Jährige von höchster Relevanz
Nichtfinanzielle Zusatzanreize
1,72
●
1,42
●
1,73
●
Individuelle Vertragsgestaltung
1,84
●
1,54
●
2,02
●
Mitarbeiterbeteiligung am Erfolg
1,70
●
1,39
●
1,67
●
Arbeitsplatzsicherheit
2,13
●
1,53
●
1,27
●
Karriereförderung
Internationaler Einsatz
1,21
●
1,75
●
2,53
●
• Maßnahmen der Karriereförderung mit
klarem Fokus auf 18- bis 30-Jährige
• Für ältere Arbeitnehmer sehr niedrige
Relevanz (geringster Skalenmittelwert)
Attraktive Karrieremöglichkeiten
1,26
●
1,36
●
2,50
●
Talentpool für interne/externe Kand.
1,37
●
1,63
●
2,64
●
Struktur, Laufbahnen für High Potent.
1,31
●
1,45
●
2,56
●
Herausfordernde Aufg./Job Rotation 1,36
●
1,55
●
2,40
●
Kultur/
soziale Aspekte
Wertorientierte Führung
1,56
●
1,31
●
1,68
●
• Unternehmenskultur eher Hygienefaktor –
mittlere generationale Relevanz
• Corporate Social Responsibility für alle
Generationen mit geringer Wichtigkeit
Förderung Unternehmenskultur
1,51
●
1,47
●
1,71
●
Corporate Social Responsibility
1,97
●
1,77
●
1,79
●
Selbstorganisierte Arbeitsgruppen
1,41
●
1,45
●
2,01
●
Flache Hierarchien
1,46
●
1,52
●
2,00
●
●
1,0 – 1,4
●
1,41 – 1,8
●
> 1,8
Die Übersicht zeigt, welche Personalinstrumente die Unternehmen
für die einzelnen Generationen für relevant halten (1 = höchste
Relevanz, 3 = niedrigste Relevanz). Dabei fällt auf, dass viele Unter-
nehmen die über 50-Jährigen offenbar gar nicht im Fokus haben.
Beruf und Familie sowie ein attraktives
Vergütungspaket. Für die Generation Y
heben die Befragten hingegen vor allem
die Bedeutung von persönlicher Weiter-
entwicklung und Feedback hervor. Au-
ßerdem sind in den Augen der Befragten
Maßnahmen zur Gestaltung attraktiver
Karrieremöglichkeiten besonders wich-
tig. In ihrer Arbeitsform bevorzugen
junge Mitarbeiter selbstorganisierte Ar-
beitsgruppen und flache Hierarchien,
was den Wunsch nach Freiheit in der
Tätigkeitsgestaltung zum Ausdruck
bringt. Andere oft diskutierte Aspekte
wie Corporate Social Responsibility,
Frauenförderung oder Instrumente aus
dem Bereich der Work-Life-Balance wer-
den dagegen überraschenderweise als
weniger wichtig angesehen. Deutlich
vernachlässigt wird die Baby-Boomer-Ge-