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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
rungskraft weiter, bis die Besetzungs-
entscheidung getroffen ist. Er agiert
verzahnt in einem internen Netzwerk
aus Kommunikations- und Marketingab-
teilung, einstellende Führungskraft der
Fachabteilung sowie Personalreferenten
für die einzelnen Businesseinheiten.
Anforderungen an Recruiter
Das Anforderungsprofil ist vielfältig. Es
besteht aus folgenden Rollen:
• Unternehmenskenner: Der Recruiter
kennt das Unternehmensumfeld. Er hat
ein umfassendes Verständnis der Bran-
che und der Businesseinheiten. Er weiß,
welche Profile gesucht werden, und kann
die jeweiligen Aufgaben im Gespräch mit
dem Bewerber professionell darstellen.
• Arbeitsmarkt-Insider: Der Recruiter
kennt den Arbeitsmarkt und die Ver-
fügbarkeit von gesuchten Profilen. Dazu
gehört ein umfassendes Wissen zu den
einzelnen Zielgruppen und deren Er-
wartungen an einen Arbeitgeber.
• Experte in Recruiting-Methoden: Der
Profi kennt alle wichtigen Techniken
und Methoden – von der Onlinesuche
über effiziente Prozesse bis hin zu wirk-
samen Steuerungsgrößen. Er ist in ers-
ter Linie Stratege, aber auch exzellent
im operativen Umsetzen.
• Such-Profi: Der Recruiter kennt je
nach gesuchter Zielgruppe die relevan-
ten Kanäle (Onlinebörsen und -plattfor-
men, Hochschulen, Mitarbeiterempfeh-
lungen et cetera).
• Auswähler: Der Recruiter wählt die
geeigneten Auswahltechniken und Tools
wie Interview oder Assessment Center
aus und garantiert für deren professio-
nelle Durchführung.
• Partner der Führungskräfte: Der Re-
cruiter berät die Führungskraft bei der
Besetzung der Stelle und entwickelt die
passende Recruiting-Strategie. Er hat
den Hut auf im Besetzungsprozess. Die
Grundlage bildet ein Briefing-Gespräch
mit der Führungskraft.
• Partner des Bewerbers: Der Recrui-
ter begleitet den Bewerber entlang des
ganzen Auswahl- und Entscheidungs-
prozesses als zentraler Ansprechpart-
ner. Kundenorientierung und Vertrauen
stellen die Erfolgsfaktoren dar.
• Netzwerker: Der Recruiter verfügt
über ein ständig wachsendes Netzwerk
an interessierten Talenten und internen
und externen Kontakten.
• Social Webber: Der Recruiter findet
Antworten etwa auf folgende Fragestel-
lungen: Wie setzt man Social Web für
Employer Branding und den Dialog mit
Bewerbern ein? Wie verbindet man das
Bewerbermanagement-Tool mit Sozialen
Medien? Wie findet man im Web den ge-
eigneten Kandidaten und wie baut man
einen Kontakt auf? Social Media werden
das Berufsbild nachhaltig prägen.
• Repräsentant: Der Recruiter begeis-
tert. Er ist im Einzelgespräch mit dem
Bewerber kommunikationsstark und
kann vor Gruppen überzeugen. Er ver-
tritt das Unternehmen authentisch. In
einem globalen Kontext kann er auch
Präsentationen auf Englisch halten.
Ausbildung und Karriere
Das Recruiting- und Talent-Acquisition-
Umfeld wird nach wie vor in Bewegung
bleiben. Die Anforderungen an einen
Recruiter entwickeln sich damit ste-
tig weiter. Themen wie Social Media,
durchgehende Bewerberorientierung,
Entwicklung einer durchdachten und
konsequenten Kandidaten-Pipeline, in-
ternationales „Sourcing“, IT-Technologie
sind nur einige der Trends, die es zu
beachten gilt. Schnelligkeit und eine
hohe Dynamik kennzeichnen diese HR-
Funktion. Der Kontakt zum externen
Markt, die Möglichkeit, Innovationen
an den Markt zu bringen und Erfolge zu
messen, fasziniert die meisten Stellen-
inhaber. Erfolgreiche Recruiter bringen
zudem eine hohe Lernfähigkeit, Verän-
derungsbereitschaft und ausgeprägte
Bewerberorientierung mit.
Es gibt nicht die typische Ausbildung
oder Studienrichtung für Recruiter. Mei-
ne bisherigen Recruiting-Teams waren
immer von einer Vielfalt anAusbildungen
und Erfahrungen geprägt. So haben viele
Mitarbeiter Betriebswirtschaft, Jura oder
Psychologie studiert oder bringen eine
technische Ausbildung mit. Idealerwei-
se bringt ein Recruiter einen ähnlichen
Ausbildungslevel mit wie die Zielgruppe,
die er rekrutiert. So sollte ein Recruiter
für berufserfahrene Akademiker eben-
falls ein abgeschlossenes Studium und
Berufserfahrung mitbringen, um dem
Kandidaten auf Augenhöhe zu begegnen.
Für einen Einstieg im Recruiting sind Be-
rufserfahrungen bei einer Personalbera-
tung oder bei einem Personalvermittler
genauso interessant wie Tätigkeiten im
Vertriebs- oder Marketingumfeld. Ver-
stärkt gibt es jetzt auch Bewerbungen
aus HR-Generalisten-Funktionen.
Recruiting hat sich als eigene HR-Profession etabliert und bietet spannende Entwick-
lungsperspektiven. Eine Recruiter-Karriere kann folgende Schritte beinhalten:
•
„Sourcing“ von Kandidaten
•
Recruiting für unterschiedliche Zielgruppen: Azubis, Professionals, Executives
•
Verantwortung für Recruiting-Kanäle wie Universitäten oder Traineeprogramme
•
Recruiting-Verantwortung für eine Businesseinheit
•
Teamleiter Recruiting
•
Verantwortung für Recruiting in verschiedenen Ländern oder globale Recruiting-
Verantwortung
•
Talentmanagement
•
Übernahme von Aufgaben im Themenfeld Employer Branding
Mögliche Entwicklungsschritte
Praxisbeispiel
Aufstiegschancen
Kerstin Wagner
leitet
seit Juni 2012 das Recrui-
ting & Employer Branding
bei der Deutschen Bahn.