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personalmagazin 03 / 13
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Persönlich
_Recruiterkompetenzen
N
och in den 90er Jahren be-
schränkte sich – zugespitzt
formuliert – die Funktion
des Recruiters darauf, Stel-
lenanzeigen zu schalten und geeigne-
te Bewerbungen an die Fachabteilung
weiterzuleiten. Recruiting war in der
Hauptsache eine administrativ geprägte
Funktion. Es stellte eher eine klassische
Einstiegsposition in die HR-Welt dar und
kaum ein Karriereziel oder einen wert-
vollen Entwicklungsschritt. Heute ist
das anders: Als Navigator begleitet der
Recruiter Bewerber sowie Führungskräf-
te, die eine Stelle besetzen wollen.
Von
Kerstin Wagner
Vom Verwalter zum Navigator
Praxis.
Das Berufsbild des Recruiters hat sich verändert: Eine eigene und „erwach-
sene“ HR-Profession ist entstanden, für die ganz neue Kompetenzen nötig sind.
Der Recruiter von heute agiert in einem Netzwerk aus
Marketing, Kommunikation, HR und Fachabteilung.
Ursächlich für diesen Wandel sind
völlig neue Rahmenbedingungen: Demo-
grafischer Wandel und der Fachkräftebe-
darf in bestimmten Berufsgruppen sind
die neuen, marktprägenden Faktoren.
Zusätzlich haben wir es heute mit einer
Generation an Bewerbern zu tun, die ih-
re Jobs nach anderen Kriterien auswählt:
Vielfältig und herausfordernd sollen die
Aufgaben sein, mit sinnstiftendem In-
halt und mit einer dauerhaften Möglich-
keit, das Privat- mit dem Berufsleben in
Einklang zu bringen.
In diesem Bewerbermarkt sind die
Unternehmen gefordert. Das Gewinnen
und Binden von Nachwuchs und ge-
eigneten Talenten ist eine der großen
strategischen HR-Aufgaben für einen
nachhaltigen Unternehmenserfolg. Die-
ser kann nur erreicht werden, wenn
die Unternehmen Personalgewinnung
strategisch verstehen, als dauerhafte
Aktivität aufstellen und als eigene Ein-
heit im Unternehmen verankern. Dieser
Bewusstseinswandel in der Unterneh-
menslandschaft ist eingetreten. Wie
sieht nun das neue Aufgabenportfolio
aus und was sind die Anforderungen an
die Akteure in den Unternehmen?
Geänderte Aufgaben
Die Personalgewinnung umfasst mit
Employer Branding und Recruiting zwei
eng miteinander verzahnte Säulen, die
idealerweise in einer Organisationsein-
heit abgebildet sind. Für beide Felder
gibt es unterschiedliche Anforderungen
an Fähigkeiten und Erfahrungen: Der
Employer-Branding-Experte beschäftigt
sich mit den Erwartungen von potenziel-
len Bewerbern und entwickelt auf dieser
Basis das Arbeitgeberversprechen („Em-
ployer Value Proposition“). Daraus leitet
er geeignete Personalmarketing- und
Kommunikationsstrategien ab. Ziel ist
es, potenzielle Bewerber mit relevanten
Informationen zum Unternehmen in ih-
rer Lebenswelt abzuholen und sie für
das Unternehmen zu begeistern.
Der Recruiter hat die Aufgabe, den
passenden Kandidaten für eine offene
Position zu finden. Hierzu gehört etwa,
Interessenten für das Unternehmen
zu begeistern und geeignete Bewerber
über die verschiedenen Kanäle zu fin-
den. Danach begleitet der Recruiter den
Bewerber sowie die einstellende Füh-