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Recht
_Kolumne
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Liebe Personalexperten,
Sie kennen die
Situation: Die Fachabteilung möchte
für ein Projekt einen freien Mitarbeiter
beschäftigen. Dabei taucht das Problem
auf, ob der neue Kollege auch sozialversi-
cherungsrechtlich als freier Mitarbeiter
oder als angestellter Beschäftigter einzu-
ordnen ist. Es stellt sich also die Frage,
ob für ihn Sozialversicherungsbeiträge
abzuführen sind – oder eben nicht.
Für die Antwort sollte Ihnen eigentlich
das Gesetz, genauer gesagt § 7 SGB IV,
helfen. Schauen Sie sich die Vorschrift
an und überlegen Sie, ob Sie sich anhand
des Textes zutrauen können, eine rechts-
sichere Einordnung vorzunehmen. Sie
werden schnell feststellen: Sie können
es nicht. Ich kann Sie allerdings beru-
higen. Es liegt nicht an Ihnen, sondern
daran, dass § 7 SGB IV eine Beschrei-
bung zur Abgrenzung zwischen sozial-
versicherungsrechtlichen Beschäftigten
und freien Mitarbeitern enthält, die
mit der Bezeichnung „Gummiparagraf“
nur unzureichend beschrieben werden
kann. Besser passt da der legendäre Satz
des früheren Richters am BAG, Gerhard
Reinecke, der die Unmöglichkeit einer
rechtssicheren Abgrenzung von Be-
schäftigten zu freien Mitarbeitern mit
der Bemerkung kennzeichnete: „Nageln
Sie mal einen Pudding an die Wand.“
Der Pudding besteht in diesem Fall
aus einem Indizienkatalog, den die So-
zialversicherungsträger einsetzen, um
zu entscheiden, was für und was gegen
eine Einstufung als freier Mitarbeiter
spricht. Eine solche Abwägung verlangt
man auch von Ihnen. Dass Sie damit dem
Pudding keinen Halt geben können, liegt
auf der Hand, denn nicht Ihre Abwägung
ist maßgebend, sondern jene, welche in
einer späteren Betriebsprüfung Grund-
lage eines rückwirkenden Beitragsbe-
scheids wird.
KOLUMNE.
Bei der Beurteilung freier Mitarbeiter gibt es
keine Rechtssicherheit, aber einen interessanten Ausweg.
So nageln Sie einen
Pudding an die Wand
Wenn Sie in diesem Zusammenhang
den Tipp bekommen, dass es doch ein
förmliches Anfrageverfahren gibt, bei
dem man sich einen Persilschein für sei-
nen freien Mitarbeiter holen kann, so ist
das zwar richtig, nützt Ihnen aber meist
auch nicht viel, denn die „Erfolgsquote“
zur Anerkennung eines freien Mitarbei-
ters ist denkbar gering.
Gleichwohl kann ein solches Status-
verfahren sinnvoll sein und sogar ein
Projekt retten, denn mit der Einleitung
eines Statusverfahrens kann eine inte-
ressante „Nebenwirkung“ eintreten, die
das Risiko der Nachzahlung von Sozial-
versicherungsbeiträgen auf einen spä-
teren Zeitpunkt verschiebt. Und später
ist ja vielleicht das mit der Einstellung
des freien Mitarbeiters verbundene Pro-
jekt schon beendet. Wie das geht? Sie
werden es nicht glauben, aber dazu gibt
es eine Vorschrift, mit der man tatsäch-
lich etwas anfangen kann. Blättern Sie
einfach einen Paragrafen weiter und
lesen Sie Wort für Wort den sechsten
Absatz des § 7a SGB IV. Ich bin sicher,
damit können Sie hin und wieder einen
Pudding zumindest vorläufig an die
Wand nageln
.
Alles Gute und bis zum nächsten Mal.
Thomas Muschiol
ist
Leiter des Ressorts Recht im
Personalmagazin.
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Mit der Einlei-
tung eines
Statusverfahrens
kann eine interes-
sante „Nebenwirkung“
eintreten, die ein
Projekt retten
kann.