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und mittleren Unternehmen liegen die
Grundgehälter in den kaufmännischen
und technischen Funktionen (ohne Lei-
tungsfunktion) im Mittelwert etwa neun
Prozent höher als in Großunternehmen.
Nebenleistungen wie beispielsweise Fir-
menwagen sind unabhängig von der Un-
ternehmensgröße für diese Stellen ge-
nerell unüblich und den Beschäftigten
der mittleren bis oberen Vertriebs- und
Managementlaufbahn vorbehalten. Zu-
sätzlich ist jedoch zu beobachten, dass
KMU einen konstanten prozentualen
Zielleistungsbonus (zum Beispiel acht
Prozent des Grundgehalts) gewähren,
während Großunternehmen einen stei-
genden Zielleistungsbonus mit steigen-
der Erfahrung (zum Beispiel zehn bis 25
Prozent) gewähren.
Vertrieb: Bei Großen besser bezahlt
Generell sind Vertriebsfunktionen über
alle Ebenen hinweg in Großunterneh-
men höher vergütet. Vertriebsprovisi-
onen werden in KMU seltener gezahlt
und sind erst ab dem Senior Level
marktüblich. Dieses Vergütungsins-
trument wird in Großunternehmen
gleichermaßen auf den verschiedenen
Stufen der Vertriebs-Fachlaufbahn und
auf den Managementebenen stärker
eingesetzt. Hier erhalten rund 50 Pro-
zent der Positionsinhaber eine Ver-
triebsprovision, teilweise zusätzlich zu
Leistungsboni und Gewinnbeteiligung.
Die Vertriebsprovisionen rangieren im
Median bei den Großunternehmen über
alle Stufen hinweg bei 38 Prozent des
Grundgehalts.
Experten: Identische Vergütung
Während Hochschulabsolventen und
Young Professionals in KMU mit 42.000
Euro Grundgehalt einsteigen, können in
Großunternehmen schon 50.000 Euro
Grundgehalt winken. Spezialisten wer-
den allerdings – sowohl im Hinblick auf
das Grundgehalt als auch auf das Ge-
samtbarpaket – unabhängig von der Un-
ternehmensgröße ähnlich vergütet. Die
Barvergütung für Einsteiger ist in KMU
und Großunternehmen identisch. Doch
ermöglichen KMU ihren Experten ge-
nerell eine höhere variable Vergütung.
(Top-)Management: Gewinnbeteili-
gung versus Leistungsboni
Auch im Bereich der Führungsfunktio-
nen finden sich Unterschiede: Während
KMU in den unteren Managementstufen
höher vergüten, zahlen Großunterneh-
men in den höheren Managementebe-
nen höhere Gehälter in der Grund- und
Zielbarvergütung (Summe der garan-
tierten Grundvergütung und der varia-
blen Zielvergütung). Beim Leistungsbo-
nus ist in KMU eine variable Vergütung
funktionsübergreifend auf allen Karrie-
restufen marktüblich, vom ungelernten
Arbeiter über Einstiegspositionen bis
hin zur strategischen Führungskraft. In
der Regel kann eine größere Anzahl von
Mitarbeitern einen Leistungsbonus erhal-
ten als in Großunternehmen, dieser fällt
jedoch insgesamt in den KMU leicht ge-
ringer aus.
Auch Gewinnbeteiligungsmodel-
le („Company Profit Sharing“) sind in
KMU weiter verbreitet (40 Prozent der
Positionsinhaber in KMU, fünf Prozent
in Großunternehmen). Jedoch wird eine
Gewinnbeteiligung in Großunterneh-
men häufig im Rahmen anderer varia-
bler Vergütungsinstrumente, wie zum
Beispiel Leistungsboni, berücksichtigt.
Fazit: Die Vergütungsschwerpunkte
bestimmen den Unterschied
Die These, dass Großunternehmen höhe-
re Vergütungen zahlen, lässt sich anhand
der Datenlage also nicht bestätigen. Viel-
mehr gilt: KMU und Großunternehmen
setzen unterschiedliche Vergütungs-
schwerpunkte und verfügen über eine
unterschiedliche Belegschaftsstruktur
(beispielsweise mehr Senior-Funktionen
in Großunternehmen). Ihre Attraktivität
wird daher je nach Mitarbeitergruppe,
Berufserfahrung und angestrebten Kar-
rieremöglichkeiten unterschiedlich beur-
teilt werden, wobei keiner ausschließlich
die Nase vorn hat. Unternehmen, die nun
ihre Vergütungspolitik noch einmal auf
den Prüfstand stellen, sollten im Blick
behalten, dass für Mitarbeitergewin-
nung, -bindung und -motivation nicht
nur Grundvergütung und Leistungsboni,
sondern das gesamte Geben und Nehmen
zwischen Unternehmen und Mitarbei-
tern relevant sind. Hierzu zählen auch
nicht-monetäre Aspekte wie die Karrie-
reentwicklung oder das Arbeitsumfeld.
Ein optimales Vergütungspaket bietet für
die Mitarbeiter den größtmöglichen Wert
und fördert gleichzeitig das Verhalten,
das für das Unternehmen den größten
„Return on Investment“ (ROI) erzeugt.
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Paul Fabiszak
ist Practice Leader Global
Data Services bei Towers Watson, Frankfurt.
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