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I
nspiriert durch Dave Ulrich hat HR
in den vergangenen Jahren ver-
sucht, die Idee der HR-Business-
Partnerschaft umzusetzen. Viele
Personalabteilungen versuchen seitdem,
mit dieser Rolle an den Tisch strategi-
scher Entscheidungen zu kommen. Aber
in vielen Fällen ist die Umsetzung die-
ser Vision nicht ausreichend wirksam
gelungen. Dies ist nicht nur für das
Personalmanagement frustrierend. Viel
schlimmer ist es, dass das Management
und die Führungskräfte nicht ihre not-
Von
Arne Prieß
wendigen und zum Teil versprochenen
Unterstützungsleistungen erhalten, was
für den Erfolg von Unternehmen ein be-
grenzender Faktor ist.
Die Personaler sind frustriert, weil
man sie immer noch nur in ihrer ad-
ministrativen Rolle anerkennt und die
mangelnden Business-Beiträge beklagt.
Dies hat sich zuletzt in einer Studie von
Promerit mit der Universität St. Gallen
in Kooperation mit dem Personalmaga-
zin gezeigt (Ausgabe 06/2013). Da wurde
wieder einmal bestätigt, dass die Firmen-
chefs mehr mit den administrativen als
den strategischen Fähigkeiten von HR
zufrieden sind. Auch die Ergebnisse der
„HR Image-Studie 2013“, die das Perso-
nalmagazin veröffentlicht hat (Ausgabe
5/2013), gehen in die gleiche Richtung.
HR-Management ist Gesamtaufgabe
Ich möchte anregen, einen anderen Weg
zu gehen, der vielleicht gar nicht so
neu, aber dafür umso richtiger ist. Dazu
bedarf es drei notwendiger Klärun-
gen: Erstens sollte die Vision der HR-
Business-Partnerschaft neu definiert
werden, um das Ziel wieder klarer vor
Augen zu haben. HR sollte weg von dem
viel zu rollenspezifischen Business-
Partner-Denken und hin zum Kunden-
Nutzen-Denken. Denn es ist ein großes
Problem, dass die exponierte Rolle des
HR Business Partners sich viel zu sehr
auf strategische Mitarbeit fokussiert
und HR in diese großen Schuhe einfach
nicht erfolgreich hineinzuschlüpfen
vermag. Dabei vergisst man die Leistun-
gen der anderen Bereiche, deren Arbeit
ebenfalls einen notwendigen Kunden-
nutzen schafft. Die vergangenen Jahre
und die aktuellen Studien zeigen zwei-
tens, dass die Erde verbrannt ist für die
Vision der HR-Business-Partnerschaft.
Deshalb schlage ich für den Neustart ei-
nen anderen, bereits bekannten Begriff
vor, den der HR Excellence. Dieser be-
schreibt ganzheitlicher, was HR leisten
muss.
Und drittens sollte HR-Management
nicht als alleinige Aufgabe von HR be-
trachtet werden. Vielmehr ist es eine Ge-
samtaufgabe im Unternehmen, die sich
auf viele Schultern verteilt – allen voran
auf das Management, die Führungskräf-
Kompetenz sorgt für Akzeptanz
tipps.
Schon lange ist klar, dass HR den Kundennutzen stärker im Blick haben sollte.
Aber noch immer sind die Führungskräfte unzufrieden. Wo Ansatzpunkte liegen.
Anhand des Omega-Prinzips wird deutlich, in welcher Phase des Lebenszyklus im Unter-
nehmen sich ein Mitarbeiter befindet und welche HR-Leistungen er benötigt. (Im Haufe-
Buch „Erfolgreich Führen mit dem Omega-Prinzip“ ist dies ausführlich beschrieben.)
Quelle: arne priess
Management
_personalführung
Das Omega-Prinzip
Vergütungsentwicklung
Konfliktgespräche
und -lösungen
Disziplinarische
Führung
- Ermahnung
- Verwarnung
- Abmahnung
Kündigung
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Recruitment
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