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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
nur äußerst aufwendig zu konsolidieren
– und damit insgesamt als wenig wirt-
schaftlich zu beurteilen.
Standardisierung schafft Überblick
Nicht wenige Unternehmen fragen sich
daher, wie sie Gehaltserhöhungsrunden
neu gestalten können. Die wirtschaft-
lichen Gründe, die für eine verstärkte
prozessorientierte
IT-Unterstützung
sprechen, liegen auf der Hand: beschleu-
nigte Abläufe, kürzere Abstimmungs-
zeiten, Entlastung der Mitarbeiter sowie
die Möglichkeit, in internationale Märk-
te mit weniger Administrationsaufwand
im HR-Bereich zu expandieren. Aber
weitaus wichtiger ist die erhöhte Trans-
parenz, die sich in den Unternehmen
zeigt – in dreierlei Hinsicht:
Bei einem standardisierten Prozess
ist es für die Geschäftsleitung einfacher,
zum Beispiel über eine Portallösung
einen Überblick über den Status zu
erhalten und überprüfen zu können,
inwieweit die Personalbudgetziele
eingehalten wurden. Im Detail ist es
beispielsweise für die Budgetverant-
wortlichen übersichtlicher und leichter,
die Gehaltsplanung für Mitarbeiter je
Gehaltsbestandteil auf einen Blick auf
dem Schirm zu haben und mit Kollegen
besprechen zu können. Drittens ist das
Aufdecken von verdeckten Gehaltserhö-
hungen hierbei ebenfalls ein wichtiger
wirtschaftlicher Aspekt.
Eine verdeckte Gehaltserhöhung liegt
aus Sicht der Budgetplaner zum Bei-
spiel dann vor, wenn Mitarbeiter eines
Unternehmens außerhalb der regulären
Gehaltsrunden eine Gehaltserhöhung
(zum Beispiel eine Halteprämie) be-
kommen haben, wobei diese im Vorfeld
der Budgetplanung weder bekannt war
noch berücksichtigt wurde. Verdeckte
Gehaltserhöhungen, die nicht rechtzei-
tig identifiziert werden, führen oft zu
Budgetüberschreitungen und behindern
den gesamten Planungsablauf.
Um Gehaltserhöhungsrunden anders
organisieren und umsetzen zu können,
gibt es im Hinblick auf den Einsatz von
IT-Lösungen vereinfacht gesagt zwei
Ansätze für Unternehmen – unabhängig
davon, ob sie eine Software kaufen oder
mieten und ob sie sie vor Ort installie-
ren, als Service gehostet oder über die
Cloud nutzen wollen: einerseits Best-of-
Breed-Produkte und andererseits Stan-
dardsoftwarepakete, also ERP-Lösungen
oder HR-Lösungen, die ein zusätzliches
Modul für den Gehaltsüberprüfungspro-
zess anbieten.
Skaleneffekte versus Flexibilität
Standardsoftwarepakete, die ein zu-
sätzliches Modul für den Gehaltsüber-
prüfungsprozess oder das Vergütungs-
management bieten, können speziell
dann ihre Stärken ausspielen, wenn
Unternehmen ihre Abläufe an die vom
Softwaresystem vorgegebenen Stan-
dardprozesse anpassen wollen oder
bereits angepasst haben. Zur Anpas-
sung ihrer Abläufe an vorgegebene IT-
Lösungen sind Organisationen in der
Regel umso eher bereit, je mehr sie von
Größeneffekten profitieren. Die Ska-
leneffekte von Standardsoftware sind
auf unternehmensübergreifende sowie
auf firmenspezifische Faktoren zurück-
führbar und hängen von Verbreitung im
Markt und der Anzahl der Anwender
ab. Dabei profitieren bei jedem Release
alle gleichsam von einem breiten Funk-
tionsspektrum, den jeweils umfassen-
den Innovationen, Anpassungen oder
Änderungen sowie von der Sicherheit,
dass die Software in hoher Qualität und
mit wenig Fehlern ausgeliefert wird.
Umgekehrt beginnen die Risiken oder
Nachteile von Standardsoftware dort,
wo Unternehmen und Anwender ihre
Aufgaben flexibel an veränderte Bedin-
gungen anpassen müssen oder wollen.
Unter den Best-of-Breed-Angeboten
sind in jüngster Zeit Onlineportale auf
den Markt gekommen, die für sich in
Anspruch nehmen, die Anforderungen
von Unternehmen insbesondere in punc-
to Kosteneffizienz, Flexibilität, einfache
Bedienbarkeit und Integrationsfähigkeit
zu erfüllen.
Eine Portallösung zeichnet sich ge-
meinhin dadurch aus, dass sie in einem
Unternehmen nicht installiert werden
muss. Die Anwender benötigen lediglich
einen Browser, um sich einzuloggen. Sie
können von jedem beliebigen Ort aus
via Internet auf ihr Gehaltserhöhungs-
runden-Tool zugreifen, wobei Daten aus
den HR-Systemen eines Unternehmens
eingespeist und zentral vorgehalten wer-
den. Wie die ersten Erfahrungen in der
Praxis zeigen, ist es für ein Unternehmen
bereits möglich, mit einem Onlineportal
den Gehaltsrundenprozess um bis zu 60
Prozent zu verkürzen. Zu den Branchen,
in denen Unternehmen solche Lösungen
bereits einsetzen, zählen die Finanz-
dienstleistungsbranche, der Handel, die
IT- und Telekommunikationsindustrie
sowie die Fertigungsindustrie.
Nancy Hennig
ist bei
Stallwanger-IT-Dev, München,
zuständig für Prozesse und
Controlling im HR-Consulting.
Die Überprüfung aller Gehaltsbestand-
teile bei Gehaltserhöhungsrunden
erfolgt am besten in sechs Schritten.
1. Festlegung eines Gesamtbudgets für
die Gehaltserhöhungsrunde
2. Budgetverteilung: Zuordnung konkre-
ter Budgetsummen an Organisations-
einheiten (Zero-Base-Budgeting)
3. Gehaltsplanung: Planung von Ge-
haltserhöhungen auf Mitarbeiterebe-
ne mit dem zugeteilten Budget
4. Einreichung der geplanten Gehaltser-
höhungsdaten
5. Review und Genehmigung der
Plandaten
6. Umsetzung der Plandaten in konkrete
Gehaltserhöhungen inklusive aller
nachgelagerten administrativen Ar-
beiten (Erstellung und Aushändigung
der Gehaltserhöhungsschreiben,
Übernahme der Daten in das Gehalts-
abrechnungssystem)
Typischer Ablauf
Praxisbeispiel
Ablauf