Basic HTML-Version
43
04 / 13 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
man eine vergleichbare Anzahl intern
strukturierter HR-Abteilungen, bei GU
wird dies mit 86 Prozent noch einmal
übertroffen. Hier deutet sich bereits ein
Trend an, der bei der weiteren Detailbe-
trachtung systematisch zu finden ist. Die
GMU tendieren dazu, HR eher intern zu
strukturieren, während die KMU und die
GU – wenn auch aus unterschiedlichen
Gründen – verstärkt externe Alterna-
tiven praktizieren.
Der größere Mittelstand hat noch
kaum BPO-Erfahrung
Über die meiste Outsourcing-Erfahrung
verfügen die GU: 65 Prozent der Unter-
nehmen gaben an, bereits ein Outsour-
cing durchgeführt zu haben. In fast der
Hälfte der Fälle wurden IT-Prozesse
ausgelagert. Im HR-Bereich wurden le-
diglich bei 23 Prozent der Unternehmen
Prozesse nach außen verlagert. Von den
52 Prozent KMU, die angaben, bereits
über Erfahrungen mit Outsourcing zu
verfügen, haben 22 Prozent HR-Themen
ausgelagert, lediglich 17 Prozent IT-Pro-
zesse. Die geringste Erfahrung findet
sich bei den GMU: Lediglich 44 Prozent
der Unternehmen geben an, ein Out-
sourcing praktiziert zu haben, nur elf
Prozent haben Erfahrung im HRBPO.
Es fällt auf, dass sich die Gründe für
Auslagerungen bei GMU und KMU un-
terscheiden. Während es bei den KMU
aufgrund der Größe an internen Kapa-
zitäten und Know-how fehlt, dürfte der
Grund für die Nachfrage der GU nach
Outsourcing eher die Konzentration aufs
Kerngeschäft und die Fokussierung auf
die strategischen HR-Themen sein. Die-
se Beobachtung bestätigt sich im Detail:
Sowohl KMU (17 Prozent) als auch GU
(12 Prozent) lagern vor allem die Lohn-
und Gehaltsabrechnung aus. Bei den
GMU bestätigt sich dagegen wiederum
die Zurückhaltung beim Outsourcing:
Nur sechs Prozent lagern die Lohn- und
Gehaltsabrechnung aus. Viele Unterneh-
men in dieser Größe präferieren interne
Kapazitäten und behalten die meisten
HR-Prozesse im Unternehmen.
Die Reisekostenabrechnung wird von
GU ebenfalls doppelt so oft ausgelagert
wie von KMU und GMU. Eine Ursache ist
sicherlich die größere Differenzierung
und Internationalisierung der GU – mit
mehreren Standorten und der folglich
deutlich höheren Reisetätigkeit. In die-
sen Unternehmen ist eine ganz andere
Quantität von Abrechnungen zu bewälti-
gen, die ein Outsourcing überhaupt erst
sinnvoll erscheinen lassen. Bei den KMU
dagegen ist die Anzahl an Dienstreisen
wesentlich geringer. In GMU werden
wiederum interne Kapazitäten für die
Reisekostenabrechnung genutzt.
Für den Bereich des Bewerbermanage-
ments stellt sich in KMU und in GU die
gleiche Auslagerungsrate von fünf Pro-
zent ein. Die Gründe sind jedoch un-
terschiedlich. Vieles spricht dafür, dass
KMU aufgrund fehlender Kapazitäten
und mangels Know-how das Bewerber-
management an Externe vergeben. Bei
GU mit einer großen Anzahl an Bewer-
bungen und komplexen Unternehmens-
strukturen wird es im Einzelfall schlicht
um die Bewältigung von Masse gehen.
GMU hingegen lagern das Bewerberma-
nagement nicht aus – die Kapazitäten
und das Know-how stimmen mit den
eingehenden Bewerberzahlen überein
und sind von einer internen Abteilung
in überschaubaren Unternehmensstruk-
turen zu bewältigen. Auch scheint die
interne Bearbeitung der Bewerbungen
bereits eine frühzeitige Chance zu sein,
eine Bindung zumBewerber aufzubauen.
Mittelstand als Spätzünder:
Ausgelagert wird erst seit drei Jahren
Es zeigt sich, dass vor allem KMU, aber
auch GMU beim Outsourcing zurück-
haltender sind als die ganz großen Un-
Checkliste
Entscheidungshilfe für oder
gegen Outsourcing (HI3239288)
Die Arbeitshilfe finden Sie im Haufe
Personal Office (HPO). Internetzugriff:
ARBEITSHILFE
HPO
Die Mitte ist anders: Der größere
Mittelstand hat noch kaum Zugang
zum Outsourcing, anders als Groß-
unternehmen und Kleinbetriebe.