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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Vorbildfunktion sollten Führungskräfte
auf Feedbackprozesse setzen, um Rück-
meldung über ihr Auftreten zu erhalten.
Besser das ganze Team honorieren
Der dritte Führungsaspekt liegt darin,
Gruppenziele zu fördern. Bisher ho-
norieren viele Unternehmen die Leis-
tungen einzelner Mitarbeiter, zum Bei-
spiel durch Leistungszulagen. Bis zu
einem gewissen Grad sind diese Zula-
gen auch zielführend und motivierend,
jedoch geht es noch besser. Mitarbeiter
wollen wissen, warum sie mit wem zu-
sammenarbeiten. Unternehmen sollten
sich auf die Teams konzentrieren. Men-
schen sind eben doch soziale Wesen, die
das Bedürfnis nach Sinn und nach Ge-
meinschaft haben. Aus den positiven Ge-
fühlen, die mit Gemeinschaft verbunden
sind, wird Motivation gewonnen.
In vielen Situationen sei es besser, den
Ball abzugeben, als alleine zum gegne-
rischen Tor zu stürmen, sagte Jürgen
Klopp bei einem Gespräch, welches im
jahr 2011 in den „Ruhrnachrichten“ ver-
öffentlicht wurde. Zudem kommentierte
der Trainer des Deutschen Meisters: „Wer
das nicht versteht, der hat das Spiel nicht
verstanden. Wer sich selbst wichtiger
nimmt als die Mannschaft, der gefährdet
den Erfolg.“
Aus der Psychologie ist bekannt, dass
Mitarbeiter sich über Kollegen definie-
ren. Das Arbeitsteam führt zu einem
positiven Selbstbild und so zu höherer
Motivation. Führungskräfte, die ein Wir-
Gefühl im Team zu erzeugen können,
haben daher motiviertere Mitarbeiter.
Zusätzlich werden gute Fachkräfte, die
sich einem Team zugehörig fühlen, die-
ses mit geringerer Wahrscheinlichkeit
verlassen, als wenn sie sich nicht gebun-
den fühlen. Dies wird gerade in Zeiten
des Fachkräftemangels immer wichtiger.
Hohe Leistung vom Team einfordern
Der vierte Erfolgsfaktor besteht darin,
hohe Leistung von den Mitarbeitern ein-
zufordern und dies auch tatsächlich zu
kommunizieren. Denn ohne persönliche
Kommunikation über die jeweiligen
Kompetenzen, bisherige Leistungen und
persönliche Interessen wird viel an Mo-
tivation verschenkt.
Klopp brachte es 2011 in den „Ruhr-
nachrichten“ auf den Punkt: „Ich hole
die Jungs da ab, wo sie stehen. Und das
meine ich nicht im Sinne von Konditi-
on und Laktattests, eher im Sinne von
Persönlichkeits-Laktattests, wenn Sie
so wollen. Ich lerne die Spieler sehr ge-
nau kennen, und wenn ich glaube, sie
einschätzen zu können, dann werde ich
sie ab einem gewissen Punkt extrem for-
dern, aber auch stark fördern.“
Das genaue Verständnis der Stärken
und Entwicklungspotenziale und das
den und auch im Detail die richtigen
Botschaften zu vermitteln.
Otto Addo vom Hamburger Sportver-
ein sagte 2012 in einem Interview im
Magazin „11 Freunde“ über Klopp: „Man
schaut sich von allen Trainern, die man
hatte, das Beste ab. Bei ihm war es seine
Vorbildfunktion für die Mannschaft. Er
wollte immer, dass die Spieler die Leiden-
schaft zeigen, die er ihnen vorgelebt hat.“
Auch andere Trainer sind sich der
Wichtigkeit und Motivationskraft ihrer
Vorbildfunktion bewusst. So sagte Fe-
lix Magath in einem Interview mit dem
Weiterbildungsinstitut „Die Akademie
für Führungskräfte“: „Ich weiß, wovon
ich rede. Und dann wissen meine Spieler
ganz genau, dass ich nur so viel Leistung
abverlange, wie ich selbst geben und ein-
bringen würde.“ Zur Verbesserung der
Sechs Faktoren sind ent-
scheidend im Verhalten
einer Führungskraft.
Wer diese beherzigt,
kann ein Team so erfolg-
reich führen wie Trainer
Jürgen Klopp.
Vom Trainer des Jahres
2012 können auch
Teamleiter in Wirtschafts
unternehmen lernen.
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