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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
arbeitet 80 Prozent, teils von zu Hause
aus, und steigert den Anteil der Heimar-
beit, wenn Not an der Frau, nämlich ihre
Tochter krank ist.
„Für ein Unternehmen unserer Größe
sind nur Einzellösungen machbar“, so
Lindner. „Wenn man großzügig ist und
den Frauen entgegenkommt, bringen
sie Höchstleistung.“ Ein veränderter
Jobzuschnitt und Hilfe bei der Kita-Su-
che sind alltägliche Personalarbeit. Die
Gründung eines Betriebskindergartens
gab Daniela Lindner allerdings schnell
auf: Die Bedürfnisse der Mitarbeiter
klafften zu weit auseinander und die
bürokratischen Hürden waren zu hoch.
Ihre Energie steckt die Managerin lieber
nachhaltig in individuelle Lösungen.
DEG: Auswahlverfahren ändern
An der Chancengleichheit arbeitet auch
die DEG Deutsche Entwicklungsgesell-
schaft. Die KfW-Tochter in Köln mit
rund 400 Mitarbeitern will Karrieren
nicht dem Zufall überlassen, denn der
bevorzugt Männer – was weniger an der
Bewerberqualität liegt als an uralten Ri-
ten. Deshalb holte die Geschäftsführung
2010 Diversity-Beraterin Petra Köppel,
Synergy Consult, ins Haus. Die Analyse
brachte Gender-Klassiker an den Tag:
Zwar arbeiten bei der DEG etwa so viele
Männer wie Frauen, aber das spiegelte
sich in den drei Führungsetagen nicht
wider. Frauen bewarben sich nicht, wur-
den nicht angesprochen oder lehnten
gar ab. Es fehlten familienfreundliche
Arbeitsmodelle und das Klima in der
Bank, die Projekte in Entwicklungslän-
dern fördert, war männlich-rau.
Dreh- und Angelpunkt aber waren die
informellen Besetzungsregeln. Wurden
früher Auswahl-Workshops nur bei akut
freien Stellen ausgerichtet, organisiert
die Bank nun regelmäßig Potenzial-
Workshops für Frauen, um einen Pool
von leistungsstarken und ermutigten
Managerinnen zu schaffen – samt Men-
toring. Auch die Rahmenbedingungen
wurden verändert: Home-Office-Arbeit
für Führungskräfte ist ebenso möglich
wie Teilzeit. Für Kindergartenplätze
gibt es einen Zuschuss, der sich bei
Dienstreisen – etwa mehrtägigen Aus-
landsaufenthalten – erhöht, damit die
Rund-um-die-Uhr-Betreuung von Kin-
dern zumindest finanziell gewährleistet
wird. Die Gehälter wurden überprüft und
in einzelnen Fällen angepasst. In den
jährlichen Mitarbeitergesprächen sind
Diversity-Aspekte Pflicht. „Wir haben
ein Füllhorn ausgeschüttet“, sagt Bruno
Wenn, Sprecher der DEG-Geschäftsfüh-
rung, „und damit eine erfreuliche Eigen-
dynamik erzeugt.“
Aktuell liegt die Frauenquote in Füh-
rungsfunktionen bei 24,5 Prozent statt
der 14,3 Prozent bei Projektstart. Der
Zeitpunkt für Veränderung war güns
tig. Eine ohnehin geplante Umstruk-
turierung schuf freie Stellen. In stark
gewachsenen Abteilungen wurde eine
Doppelspitze eingeführt. Die Verantwor-
tung für die Länder Südamerikas mit
rund 40 Mitarbeitern teilen sich nun
Chef und Chefin. Zwei Frauen übernah-
men für ein Jahr Posten als stellvertre-
tende Bereichsleiterinnen – und nach
der Pensionierung der Bereichsleiter
die Führung. „Frauen verändern die Dis-
kussionskultur und entscheiden risiko-
bewusst“, so Wenn. „Beides ist für unser
Unternehmen von Vorteil.“
Deka-Bank: Wiederholt werben
Auch Helga Löhr und ihre Stellvertrete-
rin Annette Herzler haben in den nächs-
ten Monaten viel vor. Sie werden durch
alle Unternehmensbereiche reisen und
bei Führungskräften einmal mehr für
das erklärte Unternehmensziel werben,
qualifizierte Frauen zusätzlich zu för-
dern, um den Frauenanteil im oberen
Management zu heben. Löhr und ihre
Kollegin sind von den Mitarbeiterinnen
gewählte Gleichstellungsbeauftragte bei
der Deka-Bank. In öffentlichen Institu-
tionen ist diese Position qua Gleichstel-
lungsgesetz seit 2001 vorgeschrieben.
„Wir haben viel erreicht, besonders in
puncto Vereinbarkeit von Beruf und Fa-
milie“, meint Löhr. Am offensichtlichs-
ten zeige sich das in der Teilzeitquote,
die bei knapp 30 Prozent der Deka-Mit-
arbeiterinnen und bei 4,5 Prozent der
Mitarbeiter liegt. Mehr als 200 Teil-
zeitmodelle gibt es für die rund 4.000
Beschäftigten. Und die Bank bietet mit
externen Partnern Krippen- und Kinder-
gartenplätze an, aber auch Unterstüt-
zung bei der Pflege von Angehörigen.
Dennoch, so Löhr: „Auf attraktive Stel-
len bewerben sich immer noch zu wenig
Frauen.“ Ziel der Bank ist es, bis Ende
2015 den Anteil weiblicher Führungs-
kräfte von knapp 16 auf 20 Prozent und
den der AT-Mitarbeiterinnen von 22 auf
25 Prozent zu erhöhen. „Dazu müssen di-
rekte Vorgesetzte und andere Führungs-
kräfte Mitarbeiterinnen ansprechen und
bereit sein, den nächsten Schritt unter
Berücksichtigung der persönlichen Situ-
ation durchzuspielen“, fordert Löhr.
Mit den Karrierefrauen in spe führen
die Gleichstellungsbeauftragten Bera-
tungsgespräche, bei denen es darumgeht,
eine Führungsposition mit der Erziehung
auch kleiner Kinder zu vereinbaren oder
aber Gehaltsverhandlungen erfolgreich
zu führen. „Wichtig ist es, den Austausch
„Frauen ver-
ändern die
Diskussions-
kultur und
entscheiden risikobe-
wusst. Beides ist für uns
von Vorteil.“
Bruno Wenn, Geschäftsführer DEG
„Das Interesse
am Networking
hat sich erhöht.
Deshalb för-
dern wir den Austausch
unter den Frauen.“
Helga Löhr, Gleichstellungsbeauftragte der
Deka-Bank