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Titel
_frauenförderung
personalmagazin 04 / 13
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
D
as Thema Frauenquote ist von
anhaltendem medialen und
öffentlichen Interesse. Seit
Jahren debattieren Politiker,
Spitzenmanager sowie Vertreterinnen
der Frauenbewegung über den Sinn ei-
nes gesetzlich vorgeschriebenen Frau-
enanteils in Führungsgremien. Auch
namhafte Unternehmensberatungen ha-
ben sich in die Diskussion eingeschaltet.
Beispielsweise veröffentlichen sowohl
McKinsey („Women Matter“, 2007) als
auch Ernst & Young („Women in Leader-
ship“, 2010) regelmäßig Studien zum
Thema Frauen in Führungspositionen
und kommen wiederholt zu sehr posi-
tiven Ergebnissen. So liest man etwa in
„Women Matter“: „[...] the companies
where women are most strongly repre-
sented at board or top-management le-
vel are also the companies that perform
best“ (McKinsey & Company, 2007).
Vor diesem Hintergrund lohnt ein
Blick in die wissenschaftliche Forschung
zu diesem Thema: Gibt es einen systema-
tischen Zusammenhang zwischen dem
Frauenanteil in Führungsteams einer-
seits und der Unternehmensperformanz
andererseits?
„Gender Diversity“, verstanden als
Heterogenität von Teams in Bezug auf
das Geschlecht, wird seit vielen Jahren
untersucht und nimmt in der Diversity-
Forschung eine prominente Stellung ein.
So wurde Gender Diversity zum Beispiel
häufiger untersucht als Altersdiversität
oder ethnische Diversität.
Von
Julia Hartmann, Sabine Boerner
und
Hendrik Hüttermann
Die bisherigen Erkenntnisse in-
tensiver wissenschaftlicher Bemü-
hungen sind etwas ernüchternd:
Rein empirisch betrachtet, lässt sich
die Frage nach dem Einfluss von
Gender Diversity in Führungsteams
auf den Unternehmenserfolg nicht so
einfach beantworten. Es werden sowohl
positive als auch negative Zusammen-
hänge von Gender Diversity und orga-
nisationaler Performanz gefunden. In
einigen Fällen lässt sich überhaupt kein
Zusammenhang nachweisen. Die bis-
herigen Forschungsergebnisse lassen
somit keine Schlüsse auf eine generel-
le ökonomische Vorteilhaftigkeit von
„Mixed Leadership“, also Gender Diver-
sity in Führungsgremien, zu.
Mehr Chefinnen, mehr Erfolg?
forschung.
Wissenschaftliche Untersuchungen lassen bisher keinen eindeutigen
Zusammenhang zwischen „Mixed Leadership“ und Unternehmenserfolg erkennen.
Vielfalt bringt nur dann ökonomische Vorteile, wenn die Randbedingungen stimmen.