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in der Infobroschüre zu finden. Nach
der Anmeldung für das Prädikat werden
die Fragen ausdifferenziert, sodass sie
zugleich Anregung und Unterstützung
geben. Die Latte liegt hoch: Für die Prädi-
katsvergabe werden nur freiwillige Akti-
vitäten bewertet, die über die vom Gesetz
geforderten Maßnahmen hinausgehen:
Untersucht werden Personalbeschaf-
fung, Stellenbesetzung, Nachwuchswer-
bung und -besetzung, Weiterbildung und
Personalentwicklung, Vereinbarkeit von
Beruf und Familie, Förderung partner-
schaftlichen Verhaltens am Arbeitsplatz,
Institutionalisierung nach innen gerich-
teter Aktivitäten zur Chancengleichheit
sowie gesellschaftspolitisches Bekennt-
nis zur Chancengleichheit.
Bisher errangen 542 Firmen und
Organisationen das Prädikat, davon
112 zum wiederholten Mal. Die Bewer-
bungsfrist für 2013 läuft bis zum 31. Mai.
150 Euro Bearbeitungsgebühr plus bei
Prädikatsvergabe eine nach Mitarbeiter-
zahl gestaffelte Gebühr zwischen 250
und 2.000 Euro kostet der Einsatz. Drei
Jahre hält das Prädikat – dann geht es
in eine neue Runde. Schließlich soll sich
das Rad der Chancengleichheit weiter
drehen. „Solch ein Paradigmenwechsel
braucht Nachhaltigkeit“, sagt Total-E-
Quality-Gründerin Roer. „Man muss
überzeugen, Gleichberechtigung vorle-
ben und darf nicht nachlassen.“
Analyseinstrumente haben auch die
Beratungsunternehmen entwickelt, die
Frauenförderung als Teil von Diversity
betrachten undmit ihrenKunden die Ein-
zelaspekte herausfiltern, die genau zum
Unternehmen passen. „Bleiben einer
Firma von den 30 Prozent rekrutierten
Hochschulabsolventinnen auf der näch-
sten Ebene nur 20 Prozent übrig, leidet
die Personalwertschöpfungskette unter
einem unerwünschten Verschleiß“, be-
schreibt Stuber.
Nach dem Commitment fragt die eben-
falls in Köln ansässige Beraterin Petra
Köppel von Synergy Consult. Wie viele
Wochen Elternzeit Väter nehmen, das
ist ebenso eine spannende Frage, die
die Unternehmenskultur trifft, wie die
nach den ungeschriebenen Gesetzen,
zu denen immer noch die Präsenzkul-
tur gehört. Unstrittig ist, dass Vorstände
und Geschäftsführer das Frauenthema
treiben müssen. Das gilt für Konzerne
wie für mittelständische Unterneh-
men. Analysen können den Willen zur
Veränderung unterstützen, aber nicht
ersetzen. Allerdings müssen sie die
Komplexität der Unternehmensstruktur
abbilden – was Rankings nicht schaffen
können. Und: Zauderer unter den Mana-
gern zu überzeugen kostet Zeit. Denn,
so Stuber, „wenn Leute gegen Diversity
sind, finden sie Argumente – in guten
wie in schlechten Zeiten.“ Dagegen setzt
der Berater seine Erfahrung: „Karrieren
finden trotz Stellenabbau statt.“
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Ruth Lemmer
ist freie Wirtschaftsjourna-
listin in Düsseldorf.
„Ein Paradig-
menwechsel
braucht Nach-
haltigkeit.
Man muss überzeugen,
Gleichberechtigung
vorleben und darf nicht
nachlassen.“
Eva Maria Roer, Total-E-Quality-Gründerin