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personalmagazin 03 / 12
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
TEST
Trend 1:
Fortsetzung des Wandels zur Informations- und Dienstleistungsgesellschaft
Trend 2:
Steigende Komplexität des täglichen Lebens
Trend 3:
Verstärkte Individualisierung von Arbeit und Personen
Trend 4:
Neue Arbeitsmarktstruktur: älter, weiblicher, qualifizierter und kleiner
Trend 5:
Unsicherheit von Positionen und Perspektiven
Trend 6:
Vom Unternehmen zum (virtuellen) Netzwerk
Trend 7:
Permanenter, immer schnellerer Wandel der Organisationen
(Strukturen und Prozesse)
Trend 8:
Steigende Bedeutung des Humankapitals als Wettbewerbsfaktor
Trend 9:
Fortschreitende Globalisierung der gesamten Wertschöpfungskette
Trend 10:
Neue Kriterien der Unternehmenssteuerung, wie qualitative Wertschöpfung,
Nachhaltigkeit, Stakeholder Value
Entwicklungen in Gesellschaft und Wirtschaft
HR-TRENDS
Zukunftssicher statt trendgeleitet
ANALYSE. Personaler müssen nicht jede Mode mitmachen. Für dauerhaften
Erfolg sollten sie sich auf die drei langfristig relevanten Themen konzentrieren.
wiesen haben und die auch in Zukunft
bedeutsam bleiben werden. Machen Sie
hierzu den untenstehenden Test: Welche
der aufgeführten Entwicklungen können
Sie als Trend bestätigen? Sicher haben
bejahen Sie die Mehrzahl. Alle haben wir
bereits in einer Trendstudie vor 15 Jahren
identifiziert. Sie finden sich auch in den
aktuellen Trendstudien „Megatrends und
HR-Trends“ (DGFP) und „Trend Compen-
dium 2030“ (Roland Berger) wieder. Wel-
che HR-Themen lassen sich aus diesen
zehn Entwicklungen ableiten?
Die dauerhaften HR-Trends
Thema A: Innovation und Flexibilität. Fa-
zit der Trends eins, fünf und sieben ist
(siehe Kasten unten), dass Umfang und
Geschwindigkeit der Veränderungen für
Unternehmen weiterhin zunehmen. In
der Konsequenz ist das Personalwesen
dauerhaft gefordert, die Veränderungs-
fähigkeit des eigenen Unternehmens
nachdrücklich zu stärken.
Thema B: Kooperation und Kommuni-
kation. Die Trends zwei, drei, vier und
sechs zeigen das Bild einer zunehmend
fragmentierten und individualisierten
Welt. Das Fazit: Die (internationale) Ver-
netzung nimmt weiter zu; die Vielfalt
in der Belegschaft steigt; Unternehmen
lagern Funktionen komplett aus und
kooperieren über Netzwerke; zeitlich be-
grenzte Arbeitsformen (wie Projektar-
beit, Zeitarbeit) nehmen ebenso zu wie
individualisierte (zum Beispiel Heimar-
Von
Uwe D. Wucknitz
S
ind Sie mit Ihrer Personalar-
beit im Trend? Dann haben Sie
sich in den letzten Jahren mit
folgenden Schwerpunkten be-
fasst: eHRM (2000), Risikomanagement
(2001), Corporate University (2002),
Outsourcing (2003), Humankapital
(2004), Corporate Social Responsibility
(2005), Shared Service Center oder HR
Competence Center (2006), HR Business
Partnership(2007), Employer Branding
(2008), Talentmanagement (2009), Per-
sonalcontrolling (2010), demografischer
Wandel (2011), Gesundheitsmanagement
(2012). Zusätzlich haben Sie Ihre Brot-
und-Butter-Themen, wie Personalkosten,
Personalstruktur, Personalentwicklung,
Führung, Personaladministration, Ar-
beitsrecht nicht vernachlässigt und sich
mit weiteren Neuerungen beschäftigt:
Retention Management, Employability,
Human-Potential-Index, Diversity Ma-
nagement, Cloud Computing. Doch viele
dieser Themen sind nicht von langfris-
tiger Bedeutung, der Personaler ist mehr
getriebener als Treiber. Für Personalab-
teilungen bedeutet dies: Viele Ressourcen
werden verschwendet, viele Beteiligte
werden durch frühzeitigen Abbruch von
Projekten frustriert und nur wenig Wir-
kung wird erzielt.
Von HR-Moden unabhängig machen
Die Lösung aus dieser Trendspirale be-
deutet, sich von den kurzfristigenModen
unabhängig zu machen, indem Sie sich
auf die HR-Themen konzentrieren, die
über Jahre hinweg ihre Bedeutung be-
Quel le: Level M, 2012
Testen Sie selbst: Welche der fogenden Trends beobachten Sie in der Gesellschaft
(Trend 1 bis 5) und Wirtschaft (Trend 6 bis 10)?