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ORGANISATION
03 / 12 personalmagazin
GESUNDHEITSMANAGEMENT
Analyserahmen zur systematischen Ableitung von Handlungsfeldern
tungsmöglichkeiten, Arbeitssituation,
Personalinstrumente, Gesundheit und
Kultur.
Die Ergebnisse werden zu einem Mit-
arbeiter-Commitment-Index verdichtet
und liefern wertvolle Hinweise auf Hand-
lungsbedarf – sowohl auf der Ebene der
Gesamtbank als auch auf Bereichsebene.
Mittels der wiederkehrenden Befragung
und der damit verbundenen Evaluati-
on wird die Wirkung der generierten
Maßnahmen überprüft. Gegebenenfalls
lassen sich Anhaltspunkte für eine
Nachschärfung identifizieren. Die Mitar-
beiterbefragung kann in Teilen auch als
„Gesundheits-Check der Organisations-
und Unternehmenskultur“ bezeichnet
werden.
Der Gesundheitsreport wird für das
Management erstellt und berichtet über
den Gesundheitszustand der Mitarbeiter.
Er basiert auf der Analyse unterschied-
licher interner und externer gesund-
heitsbezogener Daten: Infos aus dem
Personal-Controlling, aus der AU-Analy-
se der Krankenkasse, aus der Sozialbe-
ratung, aus der Betriebsmedizin und von
der Arbeitssicherheit. Der Report identi-
fiziert die organisationalen Gesundheits-
ressourcen und Problemzonen, liefert
handlungsleitende Informationen, mün-
det in eine systematische Zieldefinition
sowie eine Maßnahmenplanung und ist
die Basis für das Controlling des BGM.
Definition von Handlungsfeldern
Im nächsten Schritt wurden die bereits
vorhandenen Programme und Einzel-
maßnahmen verortet und bewertet.
Hierbei hat sich herausgestellt, dass
die vorhandenen Elemente eine solide
Basis für die Ausgestaltung eines pro-
fessionellen betrieblichen Gesundheits-
managements ergaben.
Die Umsetzung der gesetzlichen Vor-
gaben wie Arbeitssicherheit, Gestaltung
von Bildschirmarbeitsplätzen und be-
triebliches Eingliederungsmanagement
langzeitkranker Mitarbeiter sind selbst-
verständlicher Kern und in der Regel in
jedem Unternehmen abgebildet, wenn
auch in unterschiedlicher Ausprägung
und Professionalität. Gleichwohl haben
sich auch hier in der Analyse Optimie-
rungsmöglichkeiten gezeigt – in erster
Linie bei den Abläufen. Aufbauend auf
dieser „Pflicht“ wurde die professionelle
Gestaltung durch die Generierung und
Kommunikation eines bedarfsgerechten
Angebots von passgenauen, gesund-
heitsfördernden Maßnahmen sowie de-
ren umfängliche Annahme und Nutzung
durch die Belegschaft als „Kür“ etabliert.
Nach dem Verständnis der Landesbank
macht diese Ganzheitlichkeit ein zeit-
gemäßes betriebliches Gesundheitsma-
nagement aus.
Die eigentliche Implementierung
Bei der Konzeptentwicklung erfolgte
eine eindeutige Zuordnung von Verant-
wortlichkeiten. Diese gliedern sich in
der Landesbank in insgesamt sechs Ele-
mente des Gesundheitsmanagements,
die von verschiedenen, aber miteinander
vernetzten Akteuren verantwortet und
umgesetzt werden:
Arbeitssicherheit
●
Betriebsmedizin
●
Personalbetreuung
●
Personal-/Organisationsentwicklung
●
Sozialberatung
●
Ergänzende Aktivitäten
●
Sämtliche Verantwortungsbereiche für
die einzelnen Handlungsfelder sind
im zentralen Arbeitskreis Gesundheit
abgedeckt, sodass dort eine effektive
Koordination und Steuerung erfolgen
kann. Zwar spielt in der kurzfristigen
Betrachtung die Minimierung krank-
Quel le: Hoeppe/Wemken, angelehnt an: Bardura et al. (2010) „Betriebliche Gesundheitspolitik“
Bewegungsmangel
Fehlernährung
Alkoholismus
Stress
Physische Risiken
Mobbing
Burnout
Innere Kündigung
Qualifikation
Wohlbefinden
Vertrauen
Anerkennung
Sinnstiftung
Arbeitsbedingungen
Soziale Netzwerke
Führung
Unternehmenskultur
Teamentwicklungen
Führungskräfteentwicklung
Gesundheits-Reporting
Gesundheitsmanagement
Fachliche Qualifikation
Betriebssport
Führungsverhalten
Grippeschutzimpfungen
Gesundheits-Coaching
Sozialberatung
Gesundheits-Checks
Augenuntersuchungen
Interventionskette
Wiedereingliederung
Sozialberatung
Ergonomische Maßnahmen
Mitarbeiterbefragungen
Person
Person
Pathogenese
Pathogenese
Organisation
Organisation
Salutogenese
Salutogenese