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MANAGEMENT
03 / 12 personalmagazin
SOZIALE VERANTWORTUNG
Ein echter Beitrag zum Business
ESSAY. Die Handlungsfelder sind bekannt - doch ohne die aktive Rolle von
Personalern bleibt Corporate Social Responsibility ein leeres Versprechen.
derungen der Außenwelt angemessen
reagiert, die verschiedenen Anspruchs-
gruppen des Unternehmens im Blick be-
hält und auf Nachhaltigkeit angelegt ist.
Als Mitgestalter zeitgemäßer Unterneh-
mensführung und als Kulturarchitekten
wirken Personaler dabei maßgeblich auf
den Umgang mit und das Verhalten von
Mitarbeitern ein. Sie bilden als „Emplo-
yee Advocate“ das Scharnier zwischen
Mitarbeitern und Management. Sie mo-
dellieren die Systeme, die Arbeit und
Entwicklung von Mitarbeitern und Füh-
rungskräften maßgeblich bestimmen.
Nimmt das HR-Management diese
Aufgaben ernst, spielt die Funktion not-
wendigerweise eine entscheidende Rolle
für die CSR-Strategie von Unternehmen:
Denn die Mitarbeiter und Führungskräf-
te sind Anspruchsgruppe und Umsetzer
für Unternehmen, die ihrer Verantwor-
tung als „Corporate Citizen“ gerecht
werden.
Aktuelle Themen statt Sonntagsreden
Gerade für HR ist CSR deshalb kein The-
ma für Sonntagsreden. Personaler haben
auf verschiedenen Gebieten und Hand-
lungsfeldern ganz aktuell CSR-Themen
auf dem Schreibtisch, sie müssen sie nur
als solche erkennen: In der Führungs-
kräfteentwicklung sorgen Personaler
dafür, dass Schlüsselfunktionen mit
Menschen besetzt werden, die auch im
ethischen Sinn Verantwortung überneh-
men. Im Nachfolgemanagement können
die Personaler die Orientierung an Wer-
ten zum Kriterium für das Weiterkom-
men im Unternehmen machen. HR sorgt
mithilfe von Schulungen, Feedback-Sys-
temen und Mitarbeiterbefragungen für
eine positive Führungskultur. Mithilfe
Von
Manfred Böcker
A
uch in Deutschland kommt
Corporate Social Responsibili-
ty (CSR) langsam aber sicher in
der Personalerwelt an. Zuletzt
hat die HR-Alliance in einer Pressemittei-
lung zum Zukunftsforum Personal 2011
Thesen veröffentlicht, die sich wie ein
Bekenntnis der Zunft zu den Prinzipien
der gesellschaftlichen Verantwortung
und Nachhaltigkeit lesen. „Unternehmen
als gesellschaftliche Akteure und Nutz-
nießer sind gefordert, Bürgerpflichten
zu erfüllen sowie auf gesellschaftliche
Anforderungen adäquat zu antworten“,
heißt es in dem Papier.
Das klingt zunächst akademisch und
abstrakt, ist es aber nicht: Ob beim Rec-
ruiting und Employer Branding, bei den
Vergütungssystemen oder beim Thema
„Diversity“ – Human Resource Manage-
ment (HRM) stößt überall auf CSR. Das
ist kein Zufall. Nehmen wir das mit dem
Human Resource Management wörtlich,
haben wir es mit einer Funktion zu tun,
die menschliche Ressourcen professio-
nell managt. Das HRM ist dabei eine Art
Kulturarchitekt im Unternehmen und
übt entscheidenden Einfluss darauf aus,
wie aus Kapital und Know-how Wert-
schöpfung und Wachstum entstehen,
und wie Menschen zu diesem Zweck im
Unternehmen zusammenarbeiten.
Personaler als Kulturarchitekten
Dabei kann die Arbeitswelt im Unter-
nehmen langfristig nur Wertschöpfung
und Wachstum hervorbringen, wenn
die Kultur im Unternehmen auf Verän-
Verantwortung bis in die Wurzelspitzen: Auch „Green Employer Branding“ wird immer bedeutsamer.
© GALYNA ANDRUSHKO / SHUTTERSTOCK .COM