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MANAGEMENT
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RECRUITING
Media-Auftritte lösen nicht die regelmä-
ßig zu beobachtenden Schwierigkeiten
der Recruiter.
Mehr Flexibilität und Agilität ist das
Gebot der Stunde und wesentlich mehr
Vorfeldmarketing ist nötig. Jetzt gilt es,
die Potenziale eines weitgehend brach-
liegenden Beschaffungsmarkts zu er-
schließen, der die sogenannten passiv
Suchenden umfasst. Das sind nach gro-
ben Schätzungen bis zu 80 Prozent des
gesamten Bewerbermarkts.
„Active Recruiting“ definiert den
Beschaffungsprozess neu: Die Suche
beginnt mit dem Aufspüren von pas-
senden Talenten oder Profilen, dem sich
anschließenden Kontakt, Beziehungs-
aufbau und dem Beziehungserhalt. Dann
erst folgen das konkrete Jobangebot und
die Einleitung des Auswahlprozesses.
Im Kern ähnelt dieses Vorgehensmodell
stark jenem der Personalberater.
Prozessoptimierung mithilfe von
Bewerbermanagementsystemen
Kontakte, Interessenten und Bewerber,
die über die Vielzahl der unterschied-
lichen Kanäle ein Unternehmen errei-
chen, müssen intern sinnvoll verwaltet
und weiterbearbeitet werden können. Al-
lerdings unterscheiden sich nicht nur die
lehrt BWL an der Hochschule Rhein-
Main Wiesbaden und ist Gesellschafter
von DJM Consulting.
Prof. Dr. Wolfgang Jäger
Qualität und Quantität der vorhandenen
Daten, sondern auch der Speicherort der
Daten. Solange keine eindeutige Bewer-
bung in einem Unternehmen vorliegt,
sind die Daten der Interessenten oft eher
rudimentär. Die Daten der Kontakte lie-
gen in Profilen in sozialen Netzwerken
oder im persönlichen Kontaktordner der
Mitarbeiter des Unternehmens.
Hier gilt es also zunächst Ordnung zu
schaffen, damit es gelingen kann, für alle
am Prozess beteiligten Mitarbeiter einen
umfassenden und guten Überblick über
die vorhandenen Potenziale zu schaffen.
Dies gelingt am besten, wenn die Auf-
gaben gebündelt werden – sowohl für
die Ansprache der Kandidaten als auch
für die Weiterverarbeitung der Daten im
Unternehmen.
Die Aufgabe der Datenbündelung
müssen moderne Bewerbermanage-
mentsysteme leisten und sich damit von
der Verwaltung von Bewerberdaten hin
zur Verwaltung aller Kandidaten- und
Interessentenprofile entwickeln. Mehr
denn je müssen künftig alle Aktivitäten
und Verabredungen mit Kandidaten und
Interessenten erfasst und verwaltet wer-
den können. Auch die Kommunikation
mit den Kandidaten und Interessenten
sollte von einer zentralen Anwendung
aus steuerbar sein, welche den Zugriff
über Smartphones und Tablet-Computer
erlaubt.
Wann Outsourcing sinnvoll ist
Recruiting ist heute ein hochkomple-
xer, spezialisierter und letztlich einer
der erfolgskritischsten Prozesse im
gesamten Talentmanagement und so-
gar Personalmanagement. Recruiting
braucht Marken- und Marketingexper-
tise, Einblick und Handlungskompe-
tenzen in vielfältige Informations- und
Kommunikationstechnologien sowie or-
ganisationspsychologisches Wissen und
Anwendungsfähigkeiten. Doch damit
nicht genug, der gesamte Beschaffungs-
prozess muss wirtschaftlich, effizient
und effektiv organisiert sein.
Diese Herausforderung kann ein Un-
ternehmen einerseits durch eine weitere
Spezialisierung und weiteren Ressour-
cenaufbau im Unternehmen lösen.
Andererseits können sich die Unterneh-
men eines mittlerweile breit aufgestell-
ten Dienstleisterportfolios bedienen.
Welcher Weg der richtige ist, lässt sich
nicht pauschal, aber anhand einer Frage
beantworten: Handelt es sich um eine
sehr spezifische Tätigkeit – für die kein
Know-how im Unternehmen vorhanden
ist oder aufgebaut werden soll – oder
geht es um einen mengengetriebenen
Teilprozess des Recruitings? Die Kos-
teneffizienz entscheidet hier.
Kennzahlen für den Erfolg
Letztlich kommt der Steuerungsfunk-
tion im Recruiting eine immer größere
Bedeutung zu. Die kritischen Erfolgs-
faktoren im Recruiting-Prozess sind:
Besetzungsquote, Dauer des Besetzungs-
verfahrens, Kosten des Besetzungsver-
fahrens, Anzahl der Bewerbungen (auf
Ausschreibungen, initiativ und aus ak-
tiver Ansprache) Effizienz und Effekti-
vität einzelner Recruiting-Kanäle (Print,
Online und persönliche Kontakte). Hin-
zu kommen Kennzahlen zu qualitativen
Größen, wie Bekanntheit, Image und Re-
putation des Unternehmens beziehungs-
weise Arbeitgeberattraktivität gemessen
in Ranking-Platzierungen, Auszeich-
nungen und Ähnlichem.
Prof. Dr. Wolfgang Jäger, DJM Consulting
„Mehr Agilität ist das Gebot der
Stunde. ‚Active Recruiting’ definiert
den Beschaffungsprozess neu.“
Die wichtigsten Dos & Don‘ts zum
„Active Recruiting“ erhalten Sie in
einer Übersicht online – Stichwort:
Active Recruiting.
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