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„Nur noch zwei bis drei Tage“
INTERVIEW. Passiv abzuwarten, können sich Recruiter nicht mehr leisten.
Die Deutsche Telekom findet mit „Active Recruiting“ schneller gute Kandidaten.
personalmagazin:
Der Fachkräftemangel
macht das Recruiting immer schwie-
riger. Wie sehen Sie die aktuelle Situati-
on für die Deutsche Telekom?
Ina Bourmer:
Der Fachkräftemangel be-
trifft alle Unternehmen in Deutschland.
Wir haben frühzeitig gehandelt und
uns für neue Talentgruppen geöffnet.
„Active Recruiting“ ist ein weiterer Bau-
stein, um den ganzen Bewerbermarkt
zu nutzen und alle Talente zu finden.
personalmagazin:
Was genau verstehen
Sie unter „Active Recruiting“?
Bourmer:
Das ist ein sehr strategischer
Ansatz. Die Recruiter werden voraus-
schauend aktiv – bevor ein konkreter
Bedarf gemeldet wird. Für die Pra-
xis bedeutet das, dass der Recruiter
Experten auf Messen oder in sozialen
Netzwerken anspricht und den Kontakt
pflegt – teilweise über Jahre hinweg.
personalmagazin:
Setzen Sie dabei auch
auf Social Media?
Bourmer:
Ja, aber wir unterscheiden zwi-
schen unserem Engagement in Social
Media allgemein und unserer Nutzung
von Business-Netzwerken. Facebook
nutzen wir beispielsweise als Dialog-
plattform, um Transparenz zu schaffen
und über die Telekom als Arbeitgeber
zu informieren. Dagegen gehen wir
in den Business-Netzwerken wie Xing
aktiv auf die potenziellen Bewerber zu.
Denn wer sich dort registriert, ist auch
Stellenangeboten gegenüber offen.
personalmagazin:
Wie sieht eine Kontakt-
aufnahme über Xing konkret aus?
Bourmer:
Wir sprechen Kandidaten, die
durch ihr Profil unseren Anforderungen
entsprechen, von selbst an. Das muss
nicht immer aufgrund einer offenen
Stelle geschehen. Vielmehr kommen
wir mit ihnen oft über Fachthemen ins
Gespräch und bauen so den Kontakt
auf. Im Lauf der Zeit kann es dann sein,
dass wir ihnen ein Jobangebot machen.
Oft ist es später auch so, dass wir gar
nicht mehr aktiv werden müssen, weil
der Kandidat uns anspricht.
personalmagazin:
Wenn Sie über Fachthe-
men ins Gespräch einsteigen, brauchen
Sie auch entsprechendes Wissen ...
Bourmer:
Genau, Fachwissen gehört zum
aktiven Rekrutieren. Und das geht nur,
wenn man die Recruiting-Abteilung
funktional ausrichtet. Zum Beispiel
wissen einige unserer Recruiter genau
über SAP-Themen Bescheid und sie
kennen die entsprechenden Gruppen in
den Netzwerken, in denen die Themen
diskutiert werden. Dort können sie
nach den Kandidaten suchen.
personalmagazin:
Inwiefern können Sie
den Erfolg Ihrer Maßnahmen belegen?
Bourmer:
Wir können bisher sehr gute
Erfolge aufweisen. Das lässt sich darin
ablesen, dass wir weniger Ressourcen
in den Fachabteilungen für die Per-
sonalauswahl benötigen. Grob gesagt
liefern wir nicht einfach 30 Profile und
überlassen es den Fachabteilungen, die
passenden Kandidaten für eine Stelle
auszusuchen. Stattdessen weisen wir
explizit auf Kandidaten hin. Und auch
die Besetzungszeiten sprechen für sich:
Häufig dauert es – abhängig von der
jeweiligen Stelle – etwa zwei bis drei
Wochen bis zur Erstansprache eines gu-
ten Kandidaten. Wenn wir Kandidaten
aktiv ansprechen, brauchen wir oft nur
noch zwei bis drei Tage.
personalmagazin:
Welche Recruiting-Maß-
nahmen sind nicht Erfolg versprechend?
Bourmer:
Man kann keine Maßnahme
ganz ausschließen. Im Gegenteil: Heute
ist der Mix aus allem entscheidend.
Aber das reine Schalten einer Anzeige
und Abwarten nützt nichts. Wer sich
nur darauf verlässt, dass Kandidaten
auf Anzeigen reagieren, kann kein
erfolgreiches Recruiting betreiben.
ist Leiterin des Bereichs Recruiting
Corporate Functions bei der Deutschen
Telekom AG.
Ina Bourmer
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RECRUITING
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personalmagazin 03 / 12
MANAGEMENT
Das Interview führte
Kristina Enderle da Silva.