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BURNOUT
TITEL
beitnehmer einen solchen Prozess aber
in Gang setzen.
Geeignete Schutzmaßnahmen sind
wegen der Individualität der Ursachen
des Burnout-Syndroms schwierig. Die
Gründe liegen nicht nur im beruflichen,
sondern auch im privaten Bereich. Nicht
allein die Arbeitsbedingungen führen
zum Burnout, sondern ein schwer fass-
bares Ineinandergreifen von Persönlich-
keits- und Organisationsstrukturen. So
hängt es etwa stark von persönlichen
Eigenschaften und Fähigkeiten ab, in-
wieweit eine bestimmte Arbeitssituation
als stressig empfunden wird und wie ein
Mitarbeiter damit umgeht.
Im Übrigen mangelt es in vielerlei
Hinsicht an gesicherten arbeitswissen-
schaftlichen Erkenntnissen zu Burnout-
Prozessen. Eine denkbare Maßnahme
ist zum einen die Reduzierung arbeits-
bedingter psychischer Belastungen etwa
durch familienfreundliche Arbeitszeit-
modelle, stärkere Orientierung des Mit-
arbeitereinsatzesanderenKompetenzen,
Schaffung vonEntlastungsmöglichkeiten
und Sicherstellung von Erholungspha-
sen. Zumanderen kann versucht werden,
die Mitarbeiter gegenüber psychischen
Belastungen aufmerksamer und wider-
standsfähiger zu machen, etwa durch
Information darüber und Möglichkeiten,
damit umzugehen oder Weiterentwick-
lung der Selbstwahrnehmung und Kom-
munikations- und Konfliktfähigkeit in
Seminaren oder durch Coaching.
Der Arbeitgeber muss die Planung und
Umsetzung der Maßnahmen sicherstel-
len – insbesondere durch Bereitstellung
einer geeignetenOrganisationundder er-
forderlichen Mittel (§ 3 Abs. 2 ArbSchG).
Maßnahmen sind auf ihre Wirksamkeit
zu überprüfen und erforderlichenfalls
anzupassen (§ 3 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG).
Daneben hat der Arbeitgeber den Arbeit-
nehmern auf die individuelle Arbeitssi-
tuation zugeschnittene Informationen,
Erläuterungen und Anweisungen zum
Gesundheitsschutz zu geben (§ 12 Abs.
1 Satz 1, 2 ArbSchG). Bei Tätigkeiten mit
besonders hohem Burnout-Risiko kön-
nen eine Aufklärung darüber und Hand-
lungsempfehlungen geboten sein.
Erste Anzeichen sind erkennbar
Erkennt der Arbeitgeber konkrete An-
zeichen einer gesundheitsgefährdenden
Überlastung, muss er aufgrund seiner
Fürsorgepflicht gegensteuern. Er darf
weder verlangen noch dulden, dass sich
ein Arbeitnehmer – und zwar auch ein
leitender Angestellter – in einer die Ge-
sundheit gefährdendenWeise überarbei-
03 / 12 personalmagazin
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