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personalmagazin 06 / 12
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VERTRAGSRECHT
niederlegen, sondern verbindlich festle-
gen wollten, ist der Arbeitgeber an diese
vertragliche Festlegung auch künftig
gebunden. Sein Weisungsrecht kann
nur noch innerhalb dieser vertraglichen
Festlegung ausgeübt werden. Dies lässt
sich plausibel anhand der im Arbeitsver-
trag vereinbarten beruflichen Tätigkeit
erläutern: Beschreibt der Vertrag aus-
drücklich ein bestimmtes Berufsbild,
können jedwede nach der Verkehrsan-
schauung vom Berufsbild mit umfassten
Aufgaben im Rahmen von § 106 Satz 1
GewO zugewiesen werden. Daraus folgt
auch: Wählt der Arbeitgeber eine weite
Tätigkeitsdefinition, hat er sich das Wei-
sungsrecht innerhalb dieser Tätigkeit
vollumfänglich aufrechterhalten.
Versetzungsklausel notwendig?
Spätestens wenn der Arbeitgeber aber
eine Versetzungsklausel aufnimmt, um
eine arbeitsvertragliche Festlegung zu
entkräften, landet er unweigerlich in der
mühsamen AGB-Inhaltskontrolle. Dies
wäre beispielsweise immer bei einer ge-
wünschten konzernweiten Versetzungs-
möglichkeit der Fall. Erst an dieser Stelle
stellt sich also die Frage, inwieweit man
eine – vertragliche oder gesetzliche –
Begrenzung des Direktionsrechts durch
eine sogenannten Versetzungsklausel,
die den Anforderungen der §§ 305 ff.
BGB standhalten muss, wirksam erwei-
tern kann.
Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist ei-
ne unangemessene Benachteiligung im
Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestim-
mungmit denwesentlichenGrundgedan-
ken der gesetzlichen Regelung, von der
abgewichen wird, nicht zu vereinbaren
ist. Behält sich der Arbeitgeber beispiels-
weise vor, einseitig die vertraglich ver-
einbarte Tätigkeit unter Einbeziehung
geringerwertiger Tätigkeiten ändern zu
können, scheitert seine Klausel.
Nach vorzugswürdiger Ansicht setzt
eine wirksame Versetzungsklausel zum
Glück nicht voraus, dass in der Klausel
die möglichen Gründe für eine Verset-
zung genannt sind. Ob auf Arbeitgeber-
Partner bei SKW
Schwarz Rechtsanwälte
in Berlin
Dr. Martin Römermann
seite ein Grund für eine Versetzung
besteht, der die Interessen des Arbeit-
nehmers überwiegt, bleibt eine Frage
der Ausübungskontrolle. Das Transpa-
renzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
fordert auch nicht, alle Konkretisie-
rungen der Arbeitspflicht vorsorglich zu
regeln. Arbeitsverhältnisse entwickeln
sich fließend, ebenso wie die nach der
Verkehrsanschauung zu einem Berufs-
bild gehörenden Aufgaben.
Festlegung kann auch von Vorteil sein
Es gibt imÜbrigen auch gewichtige Argu-
mente für den Arbeitgeber, sich vertrag-
lich festzulegen und bewusst auf einen
weiten Spielraum im Direktionsrecht zu
verzichten. Denn eine hohe Flexibilität
der Einsatzmöglichkeiten kann an ande-
rer Stelle einen hohen Preis haben. Spä-
testens bei einer Personalreduzierung
und entsprechenden betriebsbedingten
Kündigungen zeigt sich die Kehrseite
der Medaille. Die mögliche Anzahl von
Stellen, die demArbeitnehmer kraft Aus-
übung des Direktionsrechts zugewiesen
werden können, ist nämlich die Basis
der vergleichbaren Tätigkeiten bei der
Sozialauswahl. Genau diese erschwert
man daher bei der hohen Flexibilität der
Einsatzmöglichkeiten.
MUSTERFORMULIERUNG
Grundformulierung:
Der Arbeitgeber kann gemäß § 106 GewO den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Er-
messen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsver-
trag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder
gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
„Dem Arbeitnehmer wird durch den Arbeitgeber zunächst der Arbeitsort Berlin zuge-
wiesen. Eine dauerhafte arbeitsvertragliche Festlegung liegt darin nicht. Das Recht des
Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zuzuweisen, wird auch durch
eine lang andauernde Verwendung an demselben Arbeitsort nicht eingeschränkt.“
Tätigkeitserweiternd
„Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen unter
Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers eine andere gleichwertige Tätigkeit oder ein
anderes Arbeitsgebiet zu übertragen, soweit dies den Fähigkeiten und Kenntnissen des
Arbeitnehmers entspricht.“
Konzernabordnung
„Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, vorübergehend auch gleichwertige Tätigkeiten, die
seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen, in einem anderen zur (…)-Gruppe
gehörenden Unternehmen zu erbringen. Eine solche Abordnung hat auf die Vergütung
keinen Einfluss.“
Ort und Tätigkeit flexibel halten
Durch kluge vertragliche Formulierungen kann der Arbeitgeber sowohl dem Nach-
weisgesetz Genüge tun als auch sein Direktionsrecht sichern.