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RECHT
06 / 12 personalmagazin
VERTRAGSRECHT
eventuell nicht mehr unmittelbar nutzen,
sondern könnte gezwungen sein, die be-
gehrte Flexibilität aufzugeben oder durch
sogenannte Versetzungsklauseln wieder
zurückzugewinnen. Daran schließt sich
aber eine weitere Gefahr an, weil sich die
Wirksamkeit von Versetzungsklauseln
wiederum an den hohen Anforderungen
einer sogenannten Inhaltskontrolle an-
hand der Allgemeinen Geschäftsbedin-
gungen (AGB) orientiert.
Zweite Einschränkung: AGB-Kontrolle
Lange haben sich Rechtsprechung und
Literatur anlässlich der Einführung der
sogenannten AGB-Kontrolle (§§ 305 ff.
BGB) auf Arbeitsverträge mit Inkrafttre-
ten der Schuldrechtsreform zum 1. Ja-
nuar 2002 ausschließlich auf die Frage
konzentriert, ob die in einer sogenann-
ten Versetzungsklausel vereinbarten Di-
rektionsrechte auch bei Anwendung des
Prüfungsmaßstabs der AGB-Inhaltskon-
trolle des § 307 Abs 1 Satz 1 BGB zulässig
sind. Die vom Gesetzgeber vorgesehene
Grundregel des § 106 Satz 1 GewO
schien beinahe unbeachtlich. Schließlich
habe der Arbeitgeber sich im Arbeits-
vertrag mit Vereinbarung einer Arbeits-
bedingung abweichend festgelegt und
§ 106 Satz 1 GewO selbstverschuldet ein-
geschränkt. In seinen Entscheidungen
vom 9. Mai 2006, Az. 9 AZR 424/05 und
13. März 2007, Az. 9 AZR 433/06 ließ
das BAG für eine arbeitsvertragliche
Festlegung einer Arbeitsbedingung be-
reits ausreichen, dass eine bestimmte
Arbeitsbedingung im Arbeitsvertrag
benannt war, das heißt schriftlich nie-
dergelegt wurde. Es spielte noch nicht
einmal eine Rolle, ob der arbeitsvertrag-
lich vorgesehene Versetzungsvorbehalt
inhaltlich der Vorgabe des Gesetzgebers
in § 106 Satz 1 GewO entsprach. Wer
über die Niederschrift der Arbeitsbedin-
gungen im Arbeitsvertrag hinaus Flexi-
bilität erreichen wollte, musste immer
einen Versetzungsvorbehalt dazu for-
mulieren, der jedweder Inhaltskontrolle
standzuhalten hatte.
In seinen jüngeren Entscheidungen
vom 25. August 2010, Az. 10 AZR 275/09
und 19. Januar 2011, Az. 10 AZR 738/09
hat das BAG diesen Fokus deutlich ver-
schoben. Bevor man eine detaillierte
AGB-Inhaltskontrolle der arbeitsver-
traglich geregelten Versetzungsklausel
durchführt, müsse erst festgestellt wer-
den, ob es dieser Versetzungsklausel
überhaupt bedürfe. Habe der Arbeitgeber
nämlich die in § 106 GewO normierten
Direktionsmöglichkeiten vertraglich
nicht festgehalten, könne er das Direk-
tionsrecht im Rahmen der bestehenden
gesetzlichen Grenzen weiterhin vollum-
fänglich ausüben. Das Weisungsrecht
besteht in den Grenzen der arbeitsver-
traglichen Vereinbarungen. Je weiter di-
ese Vereinbarungen gefasst sind, desto
weiter geht auch das Direktionsrecht.
Vertragliche Vermeidungsstrategie
Daher wird bei der zukünftigen Ge-
staltung eines Arbeitsvertrags primär
darauf zu achten sein, die arbeitsvertrag-
liche Festlegung auf Zeit, Ort und Inhalt
des Arbeitsverhältnisses weitgehend zu
vermeiden. Stattdessen sollte der Arbeit-
geber deutlich zum Ausdruck bringen,
dass er sein ihm kraft des Arbeitsver-
trags zustehendes Direktionsrecht vor-
erst und nur vorübergehend ausübt,
beziehungsweise nur die aktuellen Ar-
beitsbedingungen entsprechend den An-
forderungen des NachwG niederlegt.
Damit wahrt der Arbeitgeber das ge-
setzliche Transparenzgebot (§ 307 Abs.
1 Satz 2 BGB) und das Verbot überra-
schender Klauseln (§ 305 c Abs. 1 BGB).
Wichtig ist dies vor allem bei der Bestim-
mung des Einsatzorts. Hier sollte dem
Arbeitnehmer verdeutlicht werden, dass
keine vertragliche Beschränkung auf ei-
nen bestimmten Arbeitsort gewollt ist.
Auf die Wirksamkeit eines zusätzlichen
Versetzungsvorbehalts kommt es nach
dem BAG bei Nichtbestehen einer ver-
traglichen Einschränkung des § 106 Satz
1 GewO nicht an.
Die Nachteile vertraglicher Festlegung
Kommt man bei Auslegung des Arbeits-
vertrags hingegen zu dem Ergebnis,
dass die Parteien eine Arbeitsvertrags-
bestimmung nicht nur vorübergehend
RECHTSQUELLE
§ 106 GewO Weisungsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen
näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag,
Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder
gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und
des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der
Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
§ 105 GewO Gestaltungsrecht des Arbeitgebers
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrags
frei vereinbaren, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines
anwendbaren Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen. Soweit die
Vertragsbedingungen wesentlich sind, richtet sich ihr Nachweis nach den Bestimmungen
des Nachweisgesetzes.
Das Direktionsrecht und seine Grenzen
In der Gewerbeordnung (GewO) ist das Weisungs- und Gestaltungsrecht des
Arbeitgebers beschrieben, auch wenn man es dort nicht auf Anhieb vermutet.