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personalmagazin 06 / 12
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
SERIE: TALENTMANAGEMENT
KOMPETENZMANAGEMENT
gehend, lässt sich im nächsten Schritt
mit einem sogenannten „Skill-Delta“ ei-
ne Aussage darüber treffen, ob und wie
Skills und Profile zusammenpassen.
Die Reporting-Möglichkeiten im Skill-
und Kompetenzmanagement sind viel-
fältig und lassen sich durch Kennzahlen
quantitativ erfassen. Aussagen zu Qua-
lifizierungsstand und Qualifizierungslü-
cken pro Kompetenz und Skill-Gruppe
(in Prozent), Ausprägungsgrad pro Mit-
arbeiter und Skill-Gruppe oder Kompe-
tenz sind nur einige Beispiele. Letztlich
führt ein effektives Skill-Management
zu einer geringeren Fluktuation und
damit verbunden auf längere Sicht zu
niedrigeren Personalkosten.
Zusammengefasst bedeutet dies: Bei
der Betrachtung der konkreten Hand-
lungsfelder im Bereich Skill- und Kom-
petenzmanagement werden immer drei
Aspekte im Fokus stehen: Die Analyse
und Beschreibung der Stellenprofile,
die Erhebung der erforderlichen und
vorhandenen Kompetenzen und Skill-
Profile bei den Mitarbeitern (ausgerich-
tet an der Unternehmensstrategie) sowie
die Klärung aktueller und künftiger An-
forderungen. Entscheidend ist, dass das
Kompetenzmanagement nicht losgelöst,
sondern als integrierter Prozess im HR-
Management betrachtet wird.
Erfolgsfaktor für Personalplanung
Die gewonnenen Erkenntnisse können
gezielt bei der Nachfolgeplanung und bei
Neueinstellungen berücksichtigt wer-
den, darüber hinaus werden auch un-
ternehmensweite, strategische Themen
des Personalmanagements und der Per-
sonalplanung adressiert. Für das soge-
nannte „Strategic Workforce Planning“,
das heute eine immer wichtigere Rolle in
international agierenden Unternehmen
spielt, stellt das Skill-Management einen
wesentlichen Erfolgsfaktor dar.
Auf Basis des Skill- und Kompetenz-
managements lassen sich konkrete
Entwicklungs- und Weiterbildungs-
maßnahmen ableiten. Dabei steht die
Frage im Vordergrund, welche Lücken
geschlossen oder zumindest reduziert
werden müssen und können. Der indi-
viduelle Entwicklungsplan sollte neben
der von der Unternehmensseite erfor-
derlichen Kompetenzentwicklung auch
die beruflichen Entwicklungsziele des
Mitarbeiters berücksichtigen. Diese
werden meist im Rahmen des jährlichen
Zielvereinbarungsgesprächs vereinbart
und durch regelmäßig stattfindende
Feedbackgespräche im Blick behalten
und gegebenenfalls neu ausgerichtet.
Grundlage für den Unternehmenserfolg
Mithilfe eines strategischen Skill- und
Kompetenzmanagements können die Fä-
higkeiten und Fertigkeiten im Unterneh-
men gestärkt oder neue Kompetenzen
entwickelt werden. Dies sorgt für eine
größere Effektivität und Produktivität
(zum Beispiel durch höhere Verkaufs-
zahlen) und verbessert die Qualität der
Leistungen (etwa durch stärkere Kun-
denbindung). Somit ist das Kompetenz-
management ein wichtiger Baustein für
den nachhaltigen Unternehmenserfolg.
Zugleich kann es zu einer größerenMoti-
vation und Zufriedenheit der Mitarbeiter
beitragen und damit die Mitarbeiterbin-
dung verbessern. Das wiederum sichert
dem Unternehmen im „War for Talents“
wichtige Wettbewerbsvorteile.
ist Partnerin und Leiterin der Human-
Capital-Beratung bei Mercer in Deutsch-
land, Österreich und der Schweiz.
Dr. Dagmar Wilbs
DOS & DON‘TS
Unbedingt beachten
●
Analysieren Sie zu Beginn eingehend, welche Skills und Kompetenzen für Ihr Unter-
nehmen von entscheidender Relevanz sind.
●
Definieren Sie einen Entwicklungsplan mit strategischer Ausrichtung, der sowohl auf
die Anforderungen des Unternehmens als auch auf die Weiterentwicklungsbedürfnisse
des einzelnen Mitarbeiters fokussiert ist.
●
Integrieren Sie den Mitarbeiter aktiv in den Kompetenzmanagementprozess, um ein
größeres Engagement und damit verbunden eine gesteigerte Motivation zu erreichen.
●
Evaluieren Sie regelmäßig, welche Auswirkungen die verbesserten Skills und Kompe-
tenzen auf den „Return on Investment“ für Ihr Unternehmen haben.
●
Verknüpfen Sie das Skill- und Kompetenzmanagement mit weiteren Bereichen Ihres
Talentmanagements – unter anderem mit dem Performance Management, mit dessen
Hilfe Sie eine mögliche „Skill Gap“ identifizieren und beheben können.
●
Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter den Sinn und die Ziele des Skill- und Kompe-
tenzmanagementprozesses verstehen und schaffen Sie Transparenz.
Unbedingt vermeiden
●
Vermeiden Sie ein unstrukturiertes Talentmanagement-Programm und integrieren Sie
Ihr Skill- und Kompetenzmanagement in das Gesamtkonzept von HR.
●
Lassen Sie keine kurzfristige Sichtweise zu. An den zu verbessernden Kompetenzen
darf nicht nur temporär gearbeitet werden.
●
Vermeiden Sie eine unstrukturierte Kommunikation, die den Grund und Bedarf der neu
zu erlernenden und weiter zu entwickelnden Kompetenzen nicht klar herausstellt.
●
Ignorieren Sie die Ängste und Befürchtungen Ihrer Mitarbeiter nicht. Jede Veränderung
ruft bei den Mitarbeitern unterschiedliche Emotionen und Verhaltensweisen hervor.