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ANONYME BEWERBUNG
MANAGEMENT
06 / 12 personalmagazin
ausschließlich auf den angegebenen
Qualifikationen beruhende Auswahl der
Kandidaten für ein Interview. Gleichzei-
tig sendet der Arbeitgeber das positive
Signal, dass diskriminierungsfreie Ein-
stellungen einen hohen Stellenwert im
Unternehmen haben und kann so auch
neue Bewerbergruppen erschließen.
Dass Bewerbungen ohne personenbe-
zogene Informationen zeitgemäß sind,
zeigt auch der Blick ins Ausland. Be-
werbungsverfahren ohne Foto, Adresse
und Namen, sowie persönliche Angaben
zu Alter, Herkunft oder Familienstand
sind längst internationaler Standard. Oft
werden nicht einmal mehr Zeugnisse
von früheren Arbeitgebern beigefügt.
Die deutsche Bewerbungskultur dage-
gen will, dass alles auf den ersten Blick
preisgegeben wird: Das Alter, wie viele
Kinder man hat, mancher gibt sogar
den Beruf der Eltern und Geschwister
an. Mit Blick auf den Fachkräftemangel
und die zunehmende Mobilität auf dem
Arbeitsmarkt kann es hilfreich sein, im
Bewerbungsverfahren dem internatio-
nalen Standard zu entsprechen, um an
Bewerbende unterschiedlicher Länder
gleichermaßen praktikable Anforde-
rungen zu stellen.
Praxiserfahrungen im Projekt
Arbeitgeber brauchen bei der ersten
Durchsicht von Bewerbungsunterlagen
nachweislich keine Informationen zu
Herkunft, Alter, Familienstand oder Ge-
schlecht, um geeignete Mitarbeiter zum
Bewerbungsgespräch einzuladen. Das
Weglassen des Fotos bewerteten einige
Personalverantwortliche besonders po-
sitiv, weil das Bild den Fokus von der
Qualifikation eher ablenkt. Und einige
berichteten sogar von Bewerbenden, die
sie mit dem herkömmlichen Verfahren
nicht eingeladen hätten, die aber im Be-
werbungsgespräch überzeugend waren.
Als Methode hat sich für Personaler
und Bewerbende das standardisierte
Bewerbungsformular bewährt, in das
Bewerbende nur die Informationen
eintragen, die wirklich gefragt werden.
Damit konnten einige Personaler Zeit
sparen. Schwärzen und das Übertragen
von Daten in eine Tabelle sind dagegen
aufwendiger. Wir empfehlen daher, ein
Bewerbungsformular zu entwerfen, das
von den Bewerbern ausgefüllt wird.
Positiv beurteilten viele Beteiligte,
dass die Einführung anonymisierter
Bewerbungen eine Diskussion der bis-
herigen Rekrutierungspraxis in der eige-
nen Organisation angeregt hat. Auch von
den Bewerbenden gab es überwiegend
positive Rückmeldungen. So schätzte
die Mehrheit der Befragten ihre Chan-
cen bei einem anonymisierten Verfahren
höher ein als bei herkömmlichen Bewer-
bungen. 75 Prozent der Bewerbenden
waren nach eigenen Angaben schneller
oder genauso schnell im Ausfüllen des
ungewohnten anonymisierten Bewer-
bungsformulars wie bei herkömmlichen
Bewerbungen.
Weitere Pilotprojekte geplant
Das Pilotprojekt hat Diskussionen
angestoßen: Nicht nur in Personalab-
teilungen, bei Recruitern und Wirt-
schaftsverbänden, sondern in der
gesamten Öffentlichkeit wurde intensiv
über Chancengleichheit und Ungerech-
tigkeit beim Zugang zum Arbeitsmarkt
debattiert. Einige Projektpartner werden
ihre Bewerbungsverfahren nun ganz
oder teilweise anonymisiert fortführen.
Andere stellten fest, dass ihre bisherigen
Rekrutierungsverfahren den Diversity-
Aspekt bereits umfassend berücksichti-
gt hatten und wollen deshalb nicht auf
anonymisierte Verfahren umstellen. Die
Länder Baden-Württemberg und Rhein-
land-Pfalz wollen weitere Pilotprojekte
starten und mit Unternehmen vor Ort
eigene Erfahrungen sammeln. Und eini-
ge Hersteller von Recruitment-Software
haben ihr Angebot um anonymisierte
Bewerbungen ergänzt.
Fazit: Unterstützung statt Zwang
Trotz der positiven Erfahrungen halte
ich einen gesetzlichen Zwang zu ano-
nymen Bewerbungsverfahren für nicht
zielführend. Neue Wege bei der Mitar-
beiterrekrutierung können nur freiwil-
lig beschritten werden.
Für Unternehmen, die das Diversity-
Instrument der anonymen Bewerbung
einführen wollen, haben wir einen Leit-
faden entwickelt, der bei der Umstellung
hilft und Schritt für Schritt praktische
Empfehlungen gibt. Zudem bieten wir
Schulungen, an denen interessierte Ar-
beitgeber teilnehmen können.
Leiterin der Antidiskriminierungsstelle
des Bundes
Christine Lüders
Einige berichteten von Bewerbern, die sie nach den
herkömmlichen Verfahren niemals eingeladen hät-
ten, die aber im Bewerbungsgespräch überzeugten.
HINTERGRUND
Ende 2010 startete deutschlandweit
ein Versuch mit anonymisierten
Bewerbungsverfahren. Teilnehmer
waren: Bundesfamilienministerium,
Regionaldirektion Nordrhein-
Westfalen der Bundesagentur
für Arbeit, Stadt Celle, Deutsche
Post, Deutsche Telekom, Procter &
Gamble, L´Oréal sowie Mydays.
Das Pilotprojekt