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personalmagazin 09 / 12
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Recht
_kündigung
Dem Verdacht richtig nachgehen
überblick.
Schon der Verdacht einer Straftat kann unter Umständen eine Kündigung
rechtfertigen. Dabei sind jedoch spezielle formelle Voraussetzungen einzuhalten.
zess müssen Arbeitgeber dann leidvoll
feststellen, dass sie allein aufgrund von
formalen „Stockfehlern“ den Prozess
verlieren.
Sachverhaltsaufklärung ist Pflicht
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass
er vor dem Ausspruch der Verdachts-
kündigung alle zumutbaren Anstren-
gungen unternommen hat, um den
Sachverhalt ausreichend aufzuklären.
Insbesondere gehört dazu auch, dass er
Indizien nachgeht, die gegebenenfalls
gegen die Schuld des betroffenen Ar-
beitnehmers sprechen. Dies gebietet die
aus dem Prinzip der Rechtsstaatlichkeit
abgeleitete Unschuldsvermutung. Dazu
gehört zum Beispiel auch, das Beschaf-
fen und Sichten möglicher Beweismittel.
Dem Arbeitgeber, dem von vornherein
eine einseitige und auf Kündigung des
Arbeitnehmers abzielende Sachverhalts-
aufklärung vorgeworfen werden kann,
droht eine Niederlage vor Gericht.
Bei der Sachverhaltsaufklärung darf
der Arbeitgeber sich jedoch nicht unbe-
grenzt Zeit lassen, da er ebenfalls die
Beweislast für das Einhalten der Zwei-Wo-
chen-Frist trägt. In einem Ausnahmefall
wurde hier vom BAG (Urteil vom 1.1.2007
– 2 AZR 333/06) eine Ermittlungsdauer
von zwei Monaten noch für zulässig ge-
halten, da der Arbeitgeber zirka 12.000
Rechnungen überprüfen musste.
Möglichkeit zur Entlastung geben
Die Anhörung des Arbeitnehmers dient
ebenfalls dazu, ihm die Möglichkeit zur
Von
Martin Römermann
N
icht erst seit der viel disku-
tierten Emmely-Entscheidung
des Bundesarbeitsgericht
(BAG) ist die Möglichkeit ei-
ner Verdachtskündigung in aller Munde.
Bekanntlich kann bereits der Verdacht
einer Straftat oder einer schweren
Pflichtverletzung den Grund für eine
Kündigung darstellen. Die viel beschwo-
rene strafrechtliche Unschuldsvermu-
tung gilt dabei also nicht.
Die Zwei-Wochen-Frist ist zu beachten
Auch für eine außerordentliche Ver-
dachtskündigung gilt: Der Arbeitge-
ber hat die Zwei-Wochen-Frist des
§ 626 Abs. 2 BGB zu beachten, innerhalb
der die Kündigung erklärt werden muss.
Fristbeginn ist dabei der Zeitpunkt, in
dem der Kündigungsberechtigte von den
für die Kündigung maßgebenden Tatsa-
chen Kenntnis erlangt. Insbesondere im
Rahmen von unternehmensinternen Er-
mittlungen bei Compliance-Verstößen
gerät der Arbeitgeber hier nicht selten
unter Zeitdruck: Einerseits muss er die
Zwei-Wochen-Frist wahren, anderer-
seits auch die oft aufwendigen Untersu-
chungen sorgfältig durchführen.
Zwar dürfte vielen Arbeitgebern
grundsätzlich bekannt sein, dass vor
Ausspruch einer Verdachtskündigung
der Sachverhalt aufzuklären und der
betroffene Arbeitnehmer anzuhören ist.
Über die Voraussetzungen im Detail und
die hohen Anforderungen der Rechtspre-
chung besteht dagegen oft Unkenntnis.
Die Folge: Im Kündigungsschutzpro-
Wer hat was gesehen? Die Sachverhaltsaufklärung bei einer Verdachtskündigung ist wichtig.