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Recht
_vergütung
Der Bonus-Check ist unerlässlich
Übersicht.
In vielen Unternehmen sind Bonusprogramme selbstverständlich.
Die Rechtsprechung des BAG diktiert dabei die Grenzen der Gestaltung.
Von
Barbara Bittmann
und
Susanne Mujan
V
on der Rechtsprechung werden
vermehrt strenge Maßstäbe an
die Ausgestaltung von Bonus-
regelungen angelegt. Viele,
auch jahrelang in der Praxis übliche For-
mulierungen und Konzepte sind daher
inzwischen vor dem BAG gescheitert.
Arbeitgeber sollten daher ihre Bonuspro-
gramme überprüfen und gegebenenfalls
anpassen.
Die Formulierung muss klar sein
Eines der wichtigsten Prinzipien ist das
der Transparenz (§ 307 Abs. 1 Satz 2
BGB). Klauseln, die widersprüchlich oder
zu vage sind, halten der strengen AGB-
Kontrolle des BAG nicht stand. Lässt die
Formulierung Zweifel zu, gehen diese zu-
lasten des Arbeitgebers.
Legen Sie daher ein besonderes Au-
genmerk darauf, die Bonusbedingungen
so transparent wie möglich zu formulie-
ren. Gegebenenfalls empfiehlt es sich,
Beispiele zur Erläuterung aufzunehmen.
Erreichbarkeit und Rechtzeitigkeit
Bonusvereinbarungen sollten rechtzeitig
vereinbart werden. Dies stößt in der Pra-
xis auf Schwierigkeiten, weil die maßgeb-
lichen finalen betriebswirtschaftlichen
Kennzahlen häufig noch nicht vorliegen.
Wenn die Ziele nicht auf Basis vorläu-
figer Ergebnisse festgelegt beziehungs-
weise vereinbart werden sollen, bietet
es sich an, den Bezugszeitraum für den
Bonus vom Geschäftsjahr abzukoppeln.
Wer dazu nicht bereit oder aufgrund
abweichender Vereinbarungen nicht in
der Lage ist, muss mit dem Risiko leben,
dass die Gerichte im Streitfall den Bonus
ganz oder – im Regelfall – teilweise ohne
Rücksicht auf die Zielerreichung zuspre-
chen. Werden gar keine oder unerreich-
bare Ziele gesetzt oder vereinbart, steht
dem Mitarbeiter in der Regel der hun-
dertprozentige Bonus zu. Nur wenn dem
Arbeitnehmer ein Mitverschulden anzu-
lasten ist, reduziert sich sein Anspruch.
Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber ein-
seitig Ziele vorgibt, die nicht dem soge-
nannten billigen Ermessen entsprechen.
Werden die Ziele vom Arbeitgeber nicht
einseitig, sondern in Zielvereinbarungen
festgelegt, muss also entsprechend früh
mit dem Dialog begonnen werden.
Freiwilligkeitsvorbehalte
Pauschale Freiwilligkeitsvorbehalte in
Arbeitsverträgen sind unzulässig (le-
sen Sie dazu den Kasten auf Seite 74).
Es besteht aber durchaus die Möglich-
keit, einen Freiwilligkeitsvorbehalt in ei-
ner Betriebsvereinbarung aufzunehmen
(BAG, Urteil vom 13.12.2011, Az. 1 ABR
508/10). Hier wird jedoch die künftige
Rechtsprechung in besonderer Weise
zu beobachten sein. Vermeiden Sie es
möglichst, den kollektivrechtlich gere-
gelten Bonus zugleich im individuellen
Arbeitsvertrag in Aussicht zu stellen;
auch wenn dies aus personalpolitischen
Gründen wünschenswert erscheint.
Doppelte Schriftformklausel
Um eine betriebliche Übung zu vermei-
den, sollten Sie in den Arbeitsvertrag
eine sogenannte doppelte Schriftform-
klausel aufnehmen, wonach auch das
Schriftformerfordernis nur schriftlich
aufgehoben werden kann. Achtung: Be-
achten Sie dazu das Urteil des BAG vom
20.5.2008 (Az. 9 AZR 382/97).
Bonuszusagen kann man befristen
Flexibilität bieten – zumindest nach ge-
genwärtiger Rechtslage – befristete Bo-
nusversprechen, die jeweils nur für ein
Kalender- oder Geschäftsjahr gelten (le-
sen Sie dazu den Kasten auf Seite 74). Ein-
zelheiten sind durch die Rechtsprechung
aber noch nicht geklärt. Dokumentieren
Sie daher für jeden befristet ausgelobten
Bonus einen konkreten Befristungsgrund
und erwähnen Sie diesen imBonusschrei-
ben, wie zum Beispiel die Erprobung
eines neuen Geschäftsfelds oder eines
neuen Mitarbeiterbewertungssystems.
Sofern Sie aus personalpolitischen Er-
wägungen nicht die Bonuszusage selbst
befristen wollen, achten Sie darauf, dass
jedenfalls die Zielvorgabe oder Zielver-
einbarung befristet ist, um eine unge-
wollte Langzeitbindung zu vermeiden.
Erhöhte Vorsicht bei Stichtagsklauseln
Häufig finden sich in Bonuszusagen
auch Stichtagsklauseln, die vorsehen,
dass der Bonus auch die Betriebstreue
honorieren soll und daher davon ab-
hängt, dass sich das Arbeitsverhältnis
zum Auszahlungszeitpunkt, zum Bei-
spiel zum 30. Juni des Folgejahres, noch
in ungekündigtem Zustand befindet.
Bislang waren solche Stichtagsklau-
seln weitgehend zulässig. Nun hat das
BAG seine Rechtsprechung geändert
und zum Beispiel folgende Klausel für
unwirksam befunden: „Eine variable
personalmagazin 11 / 12
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