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Alternativ kann zum Zweck der
Erprobung aber auch ein befris-
tetes Arbeitsverhältnis geschlos-
sen werden. Nach dem Teilzeit- und
Befristungsgesetz (TzBfG) ist die
Erprobung eines Arbeitnehmers
ein Sachgrund, der die Befristung
rechtfertigt. Das Arbeitsverhältnis
endet automatisch mit Ablauf der
Befristung. Die Befristung muss vor
Dienstantritt schriftlich vereinbart
werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine
nachträgliche Befristung ist nicht
möglich. Zudem muss der Befris-
tungswille ausreichend transparent
erkennbar sein.
Dieses Formerfordernis ist aller-
dings schon vielen Arbeitgebern
zum Verhängnis geworden, denn:
Wird die Befristung nicht oder zu
spät schriftlich fixiert beziehungs-
weise intransparent gestaltet, ist der
Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit
geschlossen.
Beide Gestaltungsmöglichkeiten
haben Vor- und Nachteile: Wird ei-
ne Probezeitvereinbarung getroffen
und bewährt sich der Arbeitnehmer
nicht, muss der Arbeitgeber das
Arbeitsverhältnis aktiv durch Kün-
digung beenden. Dies ist bei einer
befristeten Vereinbarung nicht der
Fall. Wird der Arbeitnehmer jedoch
über das offizielle Ende eines befri-
steten Vertrags hinaus beschäftigt,
gilt das Arbeitsverhältnis als für un-
bestimmte Zeit fortgesetzt.
Dr. Steffen Scheuer
ist Partner bei Baker &
McKenzie in München.
Dr. Esther Holzinger
ist Rechtsanwältin bei
Baker & McKenzie in
München.
Das kommt immer wieder vor: Der Arbeitnehmer hat die vorgesehene Probezeit
nicht bestanden. Beide Seiten wollen aber noch einen weiteren Versuch starten.
Nach der Rechtsprechung des BAG kann die Probezeit mit folgenden Gestaltungsva-
rianten über sechs Monate hinaus verlängert werden:
Kündigungsvariante
Das Arbeitsverhältnis wird zum Ende der Probezeit mit einer über die Zwei-Wo-
chen-Frist hinausgehenden überschaubaren Kündigungsfrist gekündigt und dem
Arbeitnehmer bei erfolgreicher Bewährung eine Wiedereinstellungszusage erteilt.
Aufhebungsvariante
Hierzu das folgende Beispiel: Ein Arbeitnehmer wird am 1. Januar 2012 eingestellt.
Es wird eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Nach drei Wochen erleidet
der Arbeitnehmer einen schweren Unfall und wird erst sechs Wochen vor Ablauf
der Probezeit wieder arbeitsfähig. Die bisher tatsächlich geleistete Tätigkeit reicht
nicht aus, den Arbeitnehmer zu beurteilen. Der Arbeitnehmer äußert den Wunsch,
man möge ihm noch eine Chance geben.
Lösung: Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis nicht in der Probezeit, sodass
das Arbeitsverhältnis unbefristet über den 31. Juni 2012 fortbesteht. Gleichzeitig
schließen die Parteien einen Aufhebungsvertrag zum Beispiel zum 30. September
2012 und der Arbeitgeber erteilt dem Arbeitnehmer für den Fall der erfolgreichen
Bewährung eine Wiedereinstellungszusage.
Verlängerung der Probezeit
Praxisbeispiel
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