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personalmagazin 11 / 12
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Recht
_Urteilsdienst
Die Lage der Pausen kann flexibel angeordnet werden
Die Frage, ob und zu welchen Zeiten ein Arbeit-
nehmer seine Arbeitspausen einlegen soll, ist
zunächst durch Auslegung des Arbeitsvertrags
zu klären oder den Bestimmungen einer Be-
triebsvereinbarung oder eines einschlägigen
ber im Rahmen seines Direktionsrechts die
Pausen nach den Vorgaben des § 106 GewO
nach billigem Ermessen, in unterschiedlicher
Weise, die auch „ad hoc“ von Schicht zu Schicht
wechseln kann, anordnen.
Tarifvertrags zu entnehmen. Darüber hinaus
sind die gesetzlichen Bestimmungen des Ar-
beitszeitgesetzes zu beachten. Ergeben sich
aus diesen vorrangigen Rechtsquellen keine
bestimmbaren Zeiten, so kann der Arbeitge-
Urteil des monats
Das Urteil beschäftigt sich mit der Frage, ob ein Arbeitgeber auch
im Hinblick auf betriebsspezifische Belange Arbeitspausen flexibel
und einzelfallbezogen anordnen kann. Die im Streitfall geltende
Betriebsvereinbarung beinhaltete dazu folgenden Passus: „Dem
Mitarbeiter werden die gesetzlichen Ruhepausen (§ 4 ArbZG) in
einem Zeitkorridor zwischen Beginn der zweiten Arbeitsstunde
(frühester Beginn der Ruhepause) und Ende der siebten Arbeitsstun-
de (spätestes Ende der Ruhepause) durchgehend gewährt. Die Lage
der Ruhepause/n wird dem Mitarbeiter bei Beginn der Schicht mit-
geteilt.“ Der Arbeitnehmer hat im Prozess die Auffassung vertreten,
dass für diese „ad hoc“ verschobenen Pausen eine Vergütung aus
dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen sei. Es könne
nicht angehen, dass er die zeitliche Lage einer Dienstunterbrechung
erst frühestens zu Dienstbeginn erfahren könne. Das Arbeitsgericht
hat zur Beantwortung dieser Frage, den für das Direktionsrecht
heranzuziehenden § 106 GewO ausgelegt. Danach sei die Betriebs-
vereinbarung wirksame Grundlage dafür, dass es genüge, wenn zu
Beginn der Pause deren konkrete zeitliche Dauer festgelegt wird, da
eindeutig geregelt sei, dass eine Verschiebung möglich sei. Messen
lassen muss sich der Arbeitgeber jedoch an den Grundsätzen des
Betriebsinhaberwechsel
Zusammenfassung
Der Abschluss eines Kooperationsvertrags
zwischen dem bisherigen Inhaber und einem späteren Betriebser-
werber führt nicht notwendig zur rechtlichen Einordnung als
Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB.
relevanz
Das Urteil ist ein plastisches Beispiel dafür, dass bei der
Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt, stets zwischen sogenannten
betriebsmittelarmen und betriebsmittelgeprägten Betrieben unter-
schieden werden muss. Wird eine betriebsmittelgeprägte Einstufung
vorgenommen, so muss der bisherige Betriebsinhaber um einen
Betriebsübergang zu vermeiden, die Nutzung der Betriebsmittel im
Betrieb oder Betriebsteil vor der Übernahme einstellen.
Massenentlassungen
Zusammenfassung
Beabsichtigt der Arbeitgeber Massenentlas-
sungen, hat er den Betriebsrat schriftlich über die Gründe für die
geplanten Entlassungen zu unterrichten. Ist abgesichert, dass die Ar-
beitnehmervertretung die Möglichkeit hat, konstruktive Vorschläge
zu unterbreiten, um die Massenentlassungen zu verhindern oder
einzuschränken, reicht es aus, wenn der Arbeitgeber die von
§ 17 KSchG geforderten Angaben in einem nicht unterzeichneten
Text dokumentiert und diesen dem Betriebsrat zuleitet.
relevanz
Eine hilfreiche Einzelfallentscheidung des BAG, die darü-
ber hinweghilft, dass immer noch nicht höchstrichterlich geklärt ist,
ob mit der vorgeschriebenen Schriftform der Mitteilung grundsätz-
lich die strengen Anforderungen des § 126 BGB verbunden sind.
billigen Ermessens (§ 106 GewO). Der Arbeitnehmer muss im
Prozess konkrete Umstände darlegen und gegebenenfalls beweisen,
die gegen die Wahrung billigen Ermessens sprechen.
Wann ist Pause? Dies ergibt sich nicht immer aus dem Arbeitsvertrag.
Quelle
LAG Köln, Urteil vom 3.8.2012, 5 Sa 252/12
Zum Thema ...
Personalmagazin 6/2012, Seite 70
Quelle
BAG, Urteil vom 20.9.2012, 6 AZR 155/11
Quelle
BAG, Urteil vom 27.9.2012, 8 AZR 826/11.
Zum Thema ...
Personalmagazin 5/2009, Seite 74