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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
um zum Beispiel die Einführung einer
neuen Technologie und die damit verbun
dene relative Kompetenzminimierung im
System abzubilden. Hintergrund ist, dass
die Entstehung einer neuen Technologie,
absolut betrachtet, zur Abnahme der re
levanten Kompetenz führt, da ja neue
Kompetenzen gefordert sind.
Ein anderes Beispiel für die Erfassung
von Kontingenzdaten ist die Situation
am Arbeitsmarkt. Wenn die operative
Führungskraft antizipiert, dass sich die
Situation am Arbeitsmarkt in einem be
stimmten Bereich verschärfen wird, dann
bedeutet dies, dass sich neue Fachkräfte
verteuern werden. Also wäre die interne
und rechtzeitige Umschulung oder Wei
terentwicklung der relevanten Mitarbei
ter die wesentlich günstigere Alternative.
Durch die mehrdimensionale Verlinkung
mit allen Aspekten der Workforce wie
Region, Allokation, Alter, Kompetenz,
Performance et cetera kann somit HR
gemeinsam mit dem Business-Manager
Workforce Management auch im Big Pic
ture global nach Regionen und den dor
tigen speziellen Entwicklungen, Vor- und
Nachteilen, aber auch Risiken ausrichten.
Dadurch kann Workforce Management
weitere Vorteile im globalen Wettbewerb
um die besten Mitarbeiter liefern.
Schritt fünf: Szenarien rechnen und
modellieren
Das größte Potenzial des strategischen
Workforce Managements besteht darin,
langfristig den Bereich Human Resour
ces als Business-Partner zu etablieren.
Dies ist die logische Konsequenz, wenn
der Personalbereich auf Basis eines in
tegrierten, mehrdimensionalen und
dynamischen Workforce Managements
auf Basis von definierten Bereichszielen
im operativen Business aufzeigen kann,
was möglich ist und was nicht. Umge
kehrt kann HR mit dem WFM mögliche
Handlungsalternativen aufzeigen, um
definierte Unternehmens- oder Bereichs
ziele realisieren zu können.
Weiter wird dem Personalmanage
ment auch seitens des Finanzbereichs
und dem restlichen Vorstand die Kom
petenz zugesprochen, aktiv im Rahmen
des unternehmerischen Strategieent
wicklungsprozesses beteiligt zu sein.
Nur durch diese dynamische und ohne
dies seitens des Strategischen Human
Resource Managements (SHRM) seit
Jahren geforderten „two way linkage“
nach Chris Mabey wird es in Zukunft
möglich sein, auf Basis der jeweils ak
tuellen Workforce im Sinne des Human
Capitals einer Organisation integrativ
Strategien, neue Geschäftsmodelle, aber
auch vor allem die Innovationskraft von
Unternehmen durch sogenannte Skills
RoadMaps abzusichern und umzusetzen.
Nur durch diese direkte Einbindung des
Workforce Managements beziehungs
weise Personalmanagements in die stra
tegischen und operativen Prozesse kann
die Unternehmensentwicklung und die
Personalentwicklung konzertiert und
abgestimmt einhergehen. So wird „Made
in Germany“ auch weiterhin für Qualität,
Güte und Innovationskraft stehen.
Dr. Uwe G. Seebacher
ist in der Geschäftsführung
bei USP International.
Dr. Axel Guepner
ist Managing Director bei der
AG Consulting GmbH sowie
Buchautor.
Wesentliche Aspekte eines strategischen Workforce Managements und dessen Umsetzung in gängigen Lösungen.
Viele Ansätze nutzen bereits
Szenarioplanung – aber oft ohne
Begrenzungsrahmen.
Strategisches
Workforce Management
(sWFM)
Szenario
gestützt
Wert-
schöpfungs-
basiert
Mehr
dimensional
Dual
Extra-
polierend
Dynamisch
üBERBLICK
Regressiv
Kein gängiges Modell bietet
einen direkten Bezug zur Wert-
schöpfung einer Organisation.
Rund 20 Prozent der aktuellen
Ansätze lassen die Speicherung
der multidimensionalen Daten
von WFM-Daten zu verschie-
denen Zeitpunkten zu.
Diese fehlende Mehrdimensio
nalität führt dazu, dass nur rund
15 Prozent der verfügbaren
Ansätze Zeitreihen abbilden, die
zum Modellieren und für Szena-
rios erforderlich sind.
Nur rund die Hälfte der im Ein-
satz befindlichen Modelle nutzen
vergangenheitsbezogene Daten,
um die Belegschaft zu planen.
Alle Ansätze können Workforce-
Daten extrapolieren – aber im-
mer unter Vernachlässigung des
Bezugsrahmens (Wertschöpfung,
Unternehmensertrag).
Die gängigen WFM-Modelle
erlauben keine kombinierte
Analyse von qualitativen und
quantitativen Informationen.
Quelle: USP INTERNATIONAL ADVISORY