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BEFRISTUNG
tik der Zuvorbeschäftigung aufgege-
ben (Urteil vom 4. Juni 2011, Az. 7
AZR 716/09). Danach gilt das Verbot
der Zuvorbeschäftigung nicht mehr
uneingeschränkt. In Anlehnung an
die regelmäßige Verjährungsfrist
des § 195 BGB, so die Bundesrichter,
liege eine solche Zuvorbeschäftigung
dann nicht vor, wenn ein früheres
Arbeitsverhältnis „mehr als drei Jah-
re“ zurückliege. Hintergrund dieser
Kehrtwende in der Rechtsprechung
ist zum einen die Untätigkeit des Ge-
setzgebers, da nach dem Koalitions-
vertrag der Regierungsparteien vom
26. Oktober 2009 das Vorbeschäfti-
gungsverbot eigentlich auf ein Jahr
verkürzt werden sollte. Zum anderen
war für die Rechtsprechungsände-
rung wohl auch ein Personalwechsel
beim BAG maßgeblich, da zum 1. Ok-
tober 2009 ein neuer Vorsitzender
den 7. Senat übernommen hatte.
Die Befristung mit Sachgrund
Soweit eine Befristung nicht sach-
grundlos möglich ist und auch nicht
gesetzliche oder tarifliche Spezial-
vorschriften eingreifen, bedarf es zu
ihrer Wirksamkeit eines Sachgrunds
(§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG). Der in
Satz 2 dieser Vorschrift enthaltene
Katalog von Sachgründen ist nicht
abschließend. Die Wirksamkeit der
Befristungsabrede richtet sich nach
der Prognose des Arbeitgebers und
den Verhältnissen im Zeitpunkt des
Vertragsabschlusses. An diesen Zeit-
punkt knüpft die gerichtliche Befris-
tungskontrolle an. Bei mehreren
Befristungen oder Verlängerungs-
vereinbarungen prüft das Bundes-
arbeitsgericht das Vorliegen eines
sachlichen Grunds grundsätzlich
nur für die letzte Befristung.
Sachgrund 1: Die Projektbefristung
Klassischer Fall für einen zusätz-
lichen, aber nur vorübergehendenAr-
beitskräftebedarf ist die Erledigung
eines Spezialauftrags oder eines be-
stimmten Projekts. Der Befristungs-
grund des vorübergehenden Bedarfs
an der Arbeitsleistung steht und
fällt mit der Prognose des Arbeitge-
bers über das Ende des Projekts. Er
muss im Zeitpunkt des Vertragsab-
schlusses aufgrund greifbarer Tat-
sachen mit hinreichender Sicherheit
annehmen können, dass das erhöhte
Arbeitsvolumen in Zukunft wieder
wegfallen wird. Die bloße Unsicher-
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SPEZIALNORMEN
Tarifliche Sonderregelungen können für Arbeitnehmer günstiger oder (im Rahmen
der gesetzlichen Öffnungsklauseln) ungünstiger als die gesetzlichen Befristungsrege-
lungen in § 14 TzBfG sein. So darf etwa in der Chemiebranche nach § 11 II Nr. 3 des
Manteltarifvertrags (Ost und West) die Dauer von sachgrundlos befristeten Arbeits-
verhältnissen auf bis zu 48 Monate ausgedehnt werden, wenn hierzu eine freiwillige
Betriebsvereinbarung geschlossen wird oder der Betriebsrat im Einzellfall zustimmt.
Demgegenüber sind im öffentlichen Dienst die Zulässigkeitsvoraussetzungen für
sachgrundlose befristete Arbeitsverträge gegenüber dem TzBfG verschärft: § 30 TVöD
und TV-L sehen vor, dass die Vertragsdauer von sachgrundlos befristeten Arbeitsver-
trägen mindestens sechs Monate betragen muss und in der Regel zwölf Monate nicht
unterschreiten soll; kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund sind nur
zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Vertrags fünf Jahre nicht übersteigt.
Tarifliche Sonderregelungen zur sachgrundlosen Befristung
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