Basic HTML-Version
personalmagazin 04 / 12
RECHT
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
78
BEFRISTUNG
heit über den künftigen Arbeitskräftebe-
darf aufgrund unklarer Konjunktur- oder
Absatzentwicklung reicht nicht aus.
Praxistipp: Im Streitfall muss der Ar-
beitgeber – oft Jahre später – seine beim
Vertragsschluss bestehende konkrete
Personalplanung offenlegen können und
dem klassischen Arbeitnehmereinwand,
der Arbeitgeber habe lediglich eine Dau-
eraushilfe gesucht, anhand von Fakten
entgegentreten.
Sachgrund 2: Die Anschlussbefristung
Befristungen sind auch dann möglich,
wenn die Befristung im Anschluss an
eine Ausbildung oder ein Studium er-
folgt. Wichtig ist, dass der Sachgrund
der Anschlussbefristung nur den erst-
und einmaligen Abschluss eines befris-
teten Arbeitsvertrags nach dem Ende
einer Ausbildung oder eines Studiums
rechtfertigt. Für weitere Verlängerungen
muss auf andere Rechtfertigungsgrün-
de zurückgegriffen werden (Urteil vom
10.10.2007, Az. 7 AZR 795/06).
Sachgrund 3: Die Vertretungsbefristung
Die Vertretung erkrankter, beurlaubter
oder aus sonstigen Gründen wie Mut-
terschutz oder Elternzeit vorüberge-
hend ausfallender Stammkräfte stellt
einen besonders praxisrelevanten und
typischen Sachgrund für den Abschluss
von befristeten Arbeitsverträgen mit Er-
satzkräften dar. ImUnterschied zu einem
vorübergehenden personellen Mehrbe-
darf bei der Projektbefristung bleibt bei
den Vertretungsbefristungsfällen das Ar-
beitsvolumengrundsätzlichunverändert.
Der Befristungsvertrag muss sich jedoch
immer auf einen speziellen Vertretungs-
bedarf beziehen. Unzulässig ist es, eine
Dauervertretung, etwa als „Springer“ für
allgemein anfallenden Vertretungsbe-
darf, befristet zu beschäftigen.
In das mediale Rampenlicht gerückt
wurde jüngst die Frage, ob größere Ar-
beitgeber, bei denen ein Vertretungs-
bedarf wiederholt oder gar dauerhaft
besteht, sich in jedem Einzelfall auf den
Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs.
1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG berufen können und
deshalb einen Arbeitsvertrag mit dersel-
ben Vertretungskraft immer wieder neu
befristet abschließen dürfen.
Nach der bisher ständigen Rechtspre-
chung des BAG wird der Sachgrund der
Vertretung nicht dadurch infrage ge-
stellt, dass ein Arbeitnehmer wiederholt
zur Vertretung von Stammkräften be-
fristet beschäftigt wird. Auch eine gan-
ze Kette von befristet abgeschlossenen
Arbeitsverträgen führe nicht zu einem
strengeren Prüfungsmaßstab, entschied
der siebte Senat des BAG (Urteil vom
25.3.2009, Az. 7 AZR 34/08).
Aufgrund eines Vorlagebeschlusses
des BAG vom 17. November 2010 (Az. 7
AZR 443/09/(A)) hat der EuGH am 26.
Januar 2012 (Az. C-586/10) darüber ent-
schieden, ob die bisher vorherrschende
Sichtweise am BAG richtig sei. Der EuGH
hatte folgende Fallgestaltung zu beurtei-
len: Eine Justizangestellte des Amtsge-
richts Köln war über einen Zeitraum von
elf Jahren auf der Grundlage von insge-
samt 13, jeweils unmittelbar aneinander
anschließenden befristeten Arbeitsver-
trägen beschäftigt worden. All diese Ver-
träge wurden jeweils zur Vertretung von
Justizangestellten geschlossen, die sich
vorübergehend (meist wegen Elternzeit)
hatten beurlauben lassen. Mit ihrer
Klage beim Arbeitsgericht machte die
Arbeitnehmerin geltend, ihr letzter Ar-
beitsvertrag müsse als auf unbestimmte
Zeit geschlossen gelten, da derartige
Kettenbefristungen weder mit natio-
nalem noch mit europäischem Recht
vereinbar seien.
EuGH fordert Missbrauchskontrolle
Der EuGH stellte zunächst klar, dass die
Verlängerung befristeter Arbeitsverträ-
ge auch bei einem wiederkehrenden
oder sogar ständigen Vertretungsbedarf
gerechtfertigt sein kann, selbst wenn
diese Vertretungen auch durch unbe-
fristete Ersatzeinstellungen gedeckt
werden könnten. Insoweit bestätigt der
EuGH die bisherige Rechtsprechung des
BAG und schafft Rechtssicherheit, wenn
auch keinen Freibrief.
Zu beachten ist jedoch, dass der EuGH
in seiner Entscheidung den nationalen
Arbeitsgerichten aufgegeben hat, im
Rahmen einer Missbrauchskontrolle bei
Kettenbefristungen alle Umstände dieses
Einzelfalls zu berücksichtigen, „nament-
lich die Anzahl der mit derselben Ver-
tretungskraft oder zur Verrichtung der
gleichen Arbeit in der Vergangenheit
geschlossenen, aufeinanderfolgenden
Fortsetzung auf Seite 80
BETRIEBSVERFASSUNG
Die Pflicht nach § 99 Abs.1 BetrVG, die Zustimmung des Betriebsrats bei Einstellungen
einzuholen, besteht auch bei Einstellungen auf der Basis befristeter Arbeitsverträge. Der
Betriebsrat kann seine Zustimmung jedoch nicht mit der Begründung verweigern, die
vertraglich vorgesehene Befristung des Arbeitsverhältnisses sei unzulässig, weil sie nicht
durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sei (BAG, Beschluss vom 27.10.2010, Az. 7
ABR 86/09). Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert oder in ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis umgewandelt, ist der Betriebsrat grundsätzlich erneut nach § 99 BetrVG
zu beteiligen. Die Mitbestimmungsvorschriften werden ergänzt durch § 20 TzBfG, wonach
der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet beschäftigten
Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebs und des Unterneh-
mens zu informieren hat.
Mitbestimmung des Betriebsrats in Befristungsfällen