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URTEILSDIENST
RECHT
04 / 12 personalmagazin
Zur Gemeinschaftsverpflegung verpflichtet?
ZUSAMMENFASSUNG
Die Verpflichtung von pädagogischen Mitarbei-
tern, ihr Mittagessen im Rahmen einer kostenpflichtigen Gemein-
schaftsverpflegung einzunehmen, ist unzulässig.
RELEVANZ
Das Arbeitsgericht Berlin entschied im Fall eines Mitarbei-
ters, der Behinderte in einer Wohngruppe betreute und mit diesen
auch das Mittagessen einnehmen sollte. Eine tarifliche Regelung,
nach der eine arbeitsvertragliche Teilnahme an der Gemeinschafts-
verpflegung aus pädagogischen Gründen gefordert werden könne,
sei unverhältnismäßig.
Außerdem stelle die Bestimmung über Art und Zeitpunkt der Er-
nährung eines Mitarbeiters einen unzulässigen Eingriff in dessen
Grundrechte dar, urteilten die Richter des Arbeitsgerichts.
Quelle
BAG, Urteil vom 16.2.2012, 8 AZR 98/11 AZR 676/05
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Personalmagazin 6/2007, Seite 80
Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen
ZUSAMMENFASSUNG
Der Arbeitnehmer kann nicht verlangen, dass
der Arbeitgeber seine betriebliche Organisation so einrichtet, dass
sich die Höhe eines erfolgsabhängigen variablen Entgelts einzelner
Mitarbeiter nicht verändert.
RELEVANZ
Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass es dem Wesen
eines variablen Entgeltbestandteils entspricht, dass es in der Höhe
von Einflüssen des Markts, aber auch von der Betriebsorganisati-
on des Arbeitgebers abhängig ist. Daher besteht keine Pflicht des
Arbeitgebers, seine Organisation so zu gestalten, dass die erfolgs-
abhängig vergüteten Mitarbeiter ein maximales variables Entgelt er-
zielen. Eine solche Verpflichtung bestünde nur dann, wenn derartige
Vorgaben in der Entgeltabrede vertraglich vereinbart wurden.
Fragerecht bei Schwerbehinderten
ZUSAMMENFASSUNG
Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist nach sechs
Monaten, also nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes, die
Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung zulässig.
RELEVANZ
„Sind Sie schwerbehindert?“ Im Gegensatz zur früheren
Auffassung ist diese Frage im Bewerbungsverfahren seit dem Inkraft-
treten des AGG nach allgemeiner Auffassung generell unzulässig ge-
worden. Auch der neue Entwurf des Beschäftigtendatenschutzgesetzes
sieht ein ausdrückliches Frageverbot vor. Bisher war allerdings nicht
höchstrichterlich geklärt, ob und wann nach erfolgter Einstellung der
Arbeitgeber seine Mitarbeiter nach der Schwerbehinderteneigenschaft
fragen darf. Jetzt hat das BAG dazu eine salomonische Entscheidung ge-
fällt. Ein Fragerecht besteht danach im bestehenden Arbeitsverhältnis
nach Ablauf von sechs Monaten. Die Begründung für diese Karenzzeit:
Erst nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte
Menschen könne die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehin-
derung zulässig sein. Insbesondere benötige der Arbeitgeber diese
Information dann, wenn er zur Vorbereitung von beabsichtigten be-
triebsbedingten Kündigungen die Schwerbehinderteneigenschaft als
Merkmal zur Sozialauswahl zwingend berücksichtigen müsse. Sofern
der Arbeitnehmer die Frage dann nicht wahrheitsgemäß beantworte,
habe dies Konsequenzen. Dazu das BAG: „Infolge der wahrheitswid-
rigen Beantwortung der ihm rechtmäßig gestellten Frage nach seiner
Schwerbehinderung, ist es dem Kläger unter dem Gesichtspunkt wi-
dersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich im Kündigungsschutzprozess
auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen.“
Quelle
LAG Hamm, Urteil vom 17.2.2012, 8 Sa 1099/11
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Personalmagazin, 12/2011, Seite 60
Weihnachtsgeld und betriebliche Übung
Quelle
BAG, Urteil vom 16.2.2012, 6 AZR 553/10
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Personalmagazin, 9/2011, Seite 80
ZUSAMMENFASSUNG
Ist ein Weihnachtsgeld durch betriebliche
Übung entstanden, entfällt dies auch dann nicht, wenn der Arbeit-
geber die Zahlung einstellt und der Arbeitnehmer die Kürzung durch
jahrelange beanstandungsfreie Weiterarbeit akzeptiert hat.
RELEVANZ
Das LAG stellt klar, dass ein einmal entstandener An-
spruch aus betrieblicher Übung nicht durch eine sogenannte negati-
ve betriebliche Übung wieder entfallen kann. Der Arbeitgeber hatte
eingewandt, dass in der Kürzung und widerspruchslosen Akzeptanz
eine neue Individualvereinbarung entstanden sei. Das LAG lehnt dies
ab. Die bloße Nichtzahlung stelle schon kein rechtsgeschäftliches
Angebot zur Vertragsänderung dar.
Aushangpflichtige Gesetze
Quelle
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 28.6.2011, 16 Ca 2920/113
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Personalmagazin 12/2011, Seite 44
ZUSAMMENFASSUNG
Der Arbeitgeber erfüllt seine Bekanntma-
chungspflicht für die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehand-
lungsgesetzes (AGG), wenn er den Text des AGG und des § 61b ArbGG
betriebsüblich in das Intranet eingestellt hat.
RELEVANZ
Das Arbeitsgericht stellt klar, dass eine Aushangpflicht für
AGG-Gesetze nur für die tatsächlich Beschäftigten im Betrieb besteht.
Dagegen besteht keine Pflicht, die Bewerber über ihre Möglichkeiten,
nach dem AGG vorzugehen, zu informieren.
Quelle
Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 18.1.2012, 20 Ca 1059/112
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Personalmagazin 11/2002, Seite 40