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personalmagazin 04 / 12
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SOCIAL MEDIA
nach geeigneten Kandidaten durchfor-
sten und bewerberrelevante Daten ex-
trahieren. Die meisten dieser Anbieter
stellen mittlerweile auch mobile Varian-
ten ihrer Lösungen zur Verfügung. Die
Reifegrade der einzelnen Lösungen sind
allerdings sehr unterschiedlich. „Er-
schwerend kommt hinzu, dass den mei-
sten Unternehmen noch entsprechende
Umsetzungs- und Nutzungsstrategien
fehlen. Und wenn sie eingesetzt werden,
messen die meisten nicht einmal deren
Wirksamkeit“, ergänzt Andreas Schulte-
jans, Partner bei Promerit.
Aufwand und Nutzen
Vor der Investition steht die Frage nach
dem Aufwand und dem Nutzen. Diese
lässt sich bislang nur unzulänglich be-
antworten. Einfache Berechnungen,
etwa der Vergleich von Kosten für Re-
cruiter und Personalberater mit den
Gebühren für Software-Lizenzen, sowie
die Erhebung der Zeitersparnis für die
Stellenbesetzung bringen zwar grobe Er-
kenntnisse. Aber für detaillierte Kosten-
Nutzen-Betrachtungen reichen sie nicht
aus. Die mangelnde ROI-Betrachtung in
den Unternehmen kritisiert auch Profes-
sor Christian Scholz.
Harte Kennzahlen für den Erfolg von
Social-Media-Recruiting zu generieren
ist schwierig. Das bestätigt Falko Kranz
von Successfactors: „In diesem Bereich
sind die Erfahrungen der Unternehmen
zu unterschiedlich, und außerdem ist
das Thema noch so neu, dass es zurzeit
noch schwerfällt, hier wirklich verläss-
liche Werte außerhalb der üblichen Ver-
gleichsrechnungen zu ermitteln.“
Vorsicht beim Datensammeln
Des Weiteren gilt es, beim Datensam-
meln Vorsicht walten zu lassen. Unter-
nehmen, die personenrelevante Daten
aus dem Netz ziehen, müssen sich im
Klaren darüber sein, dass sie nicht all
diese Informationen auchwirklich für die
Rekrutierung einsetzen sollten. „Aktives
Recruiting stößt dort an seine Grenzen,
wo geltendes Datenschutzrecht verletzt
wird“, weiß Arnd Böken, Partner in der
Kanzlei Graf von Westphalen. „Wer als
Unternehmen personenbezogene Daten
aus berufsorientierten sozialen Netz-
werken wie Xing oder Linkedin fürs
Recruiting nutze, sei normalerweise auf
der sicheren Seite, weil er davon ausge-
hen könne, dass Mitglieder dieser Netz-
werke ihre Daten genau deshalb dort zur
Verfügung stellen. Anders ist es, wenn
persönliche Informationen im Rekrutie-
rungsprozess aus dem Netz gefischt und
genutzt werden, die erkennbar privat, alt
oder unzuverlässig sind, beispielsweise
von Dritten stammen“, erklärt Böken.
Diese Daten dürften auf keinen Fall von
Unternehmen genutzt werden. Das kön-
ne unter Umständen so weit führen, dass
abgelehnte Bewerber die Unternehmen
verklagen, wenn sie herausfinden, dass
die Ablehnung auf derlei unzulässig
erhobenen Daten beruht, warnt er und
ergänzt: „In den USA haben größere Un-
ternehmen damit bereits ein massives
Problem.“
Personelle Ressourcen benötigt
Die meisten Anbieter von Lösungen für
Social Media Recruiting sind derzeit in
den USA beheimatet. In Deutschland
scheint das Thema noch etwas weniger
Beachtung zu finden. Aber es wird mit
einer weiteren Zunahme der Nutzung
von Social Media für die Rekrutierung
sicherlich auch hierzulande stärkere
Verbreitung finden.
Jedoch sollten Unternehmen, die Per-
sonalsuche oder Recruiting über die so-
zialen Netzwerke planen, beachten, dass
dies kein Selbstläufer ist. Wer denkt, er
müsse hierfür nur gerade einmal ein
paar junge, internetaffine Mitarbeiter
abstellen, schadet sich selbst. Social-Me-
dia-Recruiting sollten die Unternehmen
genauso ernst nehmen wie die Mitarbei-
tersuche über andere Kanäle.
Deshalb muss, neben der Investition
in entsprechende Softwarelösungen, zu-
gleich auch Expertenwissen aufgebaut
und Personal für diese Aufgabe abge-
stellt werden. Dieser Aufwand wird sich
zunächst wohl eher für größere Unter-
nehmen lohnen, die einen höheren Mit-
arbeiterbedarf haben.
Ulli Pesch
ist Journalist in Heimstetten bei
München.
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Quel le: Ul li Pesch/Promerit , 2012
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