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ORGANISATION
04 / 12 personalmagazin
MERGERS & ACQUISITIONS
bilden zum einen eine klare, präzise
Terminologie und zum anderen ein ak-
zeptiertes und verinnerlichtes Rollenver-
ständnis. Detaillierte Beschreibungen
des Vorgehens, etwa für die Schritte „HR
Due Diligence“ oder „HR PMI“ (Post Mer-
ger Integration), geben Anleitung und
Orientierung zu Aufgabenstellungen
sowie Verantwortlichkeiten für die je-
weils durchzuführenden Aktivitäten und
abzuliefernden Ergebnisse. Wesentliche
Zielsetzung der HR Due Diligence ist es
beispielsweise, mögliche Kauf- und Über-
nahmerisiken zu identifizieren sowie die
zu erwartenden Kosten abzuschätzen
und zu kalkulieren. Aufgabe vonHR kann
sein, während dieser M&A-Etappe das
Corporate-Team dabei zu unterstützen
und die Personalkosten des Übernahme-
kandidaten zu bewerten. Hier kommen,
gewissermaßen wie Kochrezepte, die
detaillierten und mit Beispielen und
Formatvorlagen hinterlegten Ablaufbe-
schreibungen zum Einsatz. Darin sind
Aktivitäten mit Verantwortlichkeiten,
Schnittstellen und erwartete Ergebnisse
dokumentiert.
Ein hilfreicher Kniff des SAP-HR-M&A-
Playbooks: Es kann quasi um 90 Grad
gedreht gelesen werden. Sämtliche Ak-
tivitäten und Abläufe sind nicht nur in
sequenzieller, sondern auch in einer
funktionalen, bereichsbezogenen Be-
schreibung verfügbar. Diese Ansicht
steht dem HR-M&A-Team ebenso zur
Verfügung wie den Teams aus Total Re-
wards, TLOD, Global Labor Relations,
HR-IT, dem Shared-Service-Center, Pay-
roll, der Mitarbeiterkommunikation so-
wie den HR-Business-Partnern. In das
M&A-Projekt involvierte Mitarbeiter aus
der Gehaltsabrechnung oder aus dem Ar-
beitsrechtsteam können so direkt nach-
vollziehen, welche Aufgaben zu erledigen
sind. Die individuelle und abteilungsin-
terne Arbeitsplanung wird durch diese
Transparenz deutlich vereinfacht. Diese
Planung ist wichtig, denn M&A-Projekte
sind für einen Großteil der Projektbetei-
ligten interessante, aber auch hochkom-
plexe Aufgaben.
Steilvorlagen: Templates & Tools
Im Playbook sind mehr als 100 Hilfestel-
lungen in FormvonMerklisten, Vorlagen,
detaillierten Anforderungen an Daten,
inhaltlichen Anregungen und Handrei-
chungen hinterlegt („Templates & Tools“).
Bei aktuell laufenden Integrationen kom-
men weitere Hilfsmittel zum Einsatz –
zum Beispiel einfache Checklisten (für
das Aufsetzen des HR-M&A-Teams), stra-
tegische Perspektiven abgreifende und
den Zusammenhang erläuternde Tools
(„Deal Context“) und detaillierte Anlei-
tungen für die Personaldatenmigration
auf das Personalmanagementsystem
(„User Guides“). HR-Business-Partner
oder HR-Organisationsberater können so
jederzeit auf „Gebrauchsanweisungen“
und praktische Beispiele für Führungs-
oder Kultur-Assessments, Talent-Reten-
tion, Organisationsdesign oder Change
Management zurückgreifen.
Warmlaufen: Die HR-Mannschaft
wird in Form gebracht
So wie im Sport letztlich nur „auf dem
Platz“ zählt, realisiert sich der Wertbei-
trag von HR zu Akquisitionen nur im
konkreten, tatsächlichen Handeln. Ähn-
lich wie im Sport sichert eine gute Vorbe-
reitungsphase den schnellen Start einer
dann hellwachen HR-Mannschaft in die
M&A-Saison und ein erfolgreiches näch-
stes „Spiel“. Zunächst einmal wurde da-
her das SAP-HR-M&A-Kernteammithilfe
von Spezialisten-Veranstaltungen auf
den aktuellsten Stand gebracht, diejeni-
gen also, die wegen ihrer Rolle typischer-
weise in den M&A-Prozess eingebunden
sind. Diese Sessions mit Workshop- und
Feedback-Elementen wurden zudem
genutzt, um die breiter angelegten Ver-
anstaltungen mit der globalen HR-M&A-
Community vorzubereiten. Bei mehreren
jeweils eintägigen regionalenWorkshops
für Europa, Asien und Amerika wurden
weitere HR-Business-Partner, Manager
und Experten mit den Projektergebnis-
sen vertraut gemacht, für das Vorgehen
und die kritischen M&A-Aufgaben sen-
sibilisiert sowie ganz praktisch vorbe-
reitet. Zur Nachbearbeitung und für den
schnellen Zugriff in der Praxis stehen für
die HR-M&A-Community die Dokumente
und Hilfsmittel zum Download und prak-
tischen Einsatz zur Verfügung.
Akquisitionen, ob in Planung oder
Umsetzung, sind empfindliche und –
aus gutem Grund juristisch abgesicher-
te – hochvertrauliche Themen. Dies ist
ein Grund, warum an dieser Stelle nicht
allzu viel aus dem Nähkästchen geplau-
dert werden kann. Die Arbeit mit den
beschriebenen Vorgehensweisen und
Hilfsmitteln hat sich jedoch bereits wäh-
rend der Projektarbeit aufgrund der
einfachen Übertragbarkeit auf konkrete
Fälle für die SAP gelohnt. Und die Rück-
meldungen der HR-Kollegen zu den Er-
gebnissen sind sehr positiv. Somit wurde
die wesentliche Aufgabe erfüllt, nämlich
Mitarbeiter-, Organisations- und Kultur-
dimension imM&A-Prozess professionell
zu adressieren.
Leiter HR-Strategie, Programme und
Prozesse bei SAP
Dr. Christian Schmeichel
Leiter HR-Transformation und Change-
Management-Beratung bei Mercer
Dieter Kern
Ein hilfreicher Kniff des Playbooks: Sämtliche
Aktivitäten sind nicht nur in sequenzieller, sondern
auch in funktionaler Beschreibung verfügbar.