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LEBENSPHASENORIENTIERUNG
TITEL
04 / 12 personalmagazin
Der Arbeitgeber muss hierbei die
Werterhaltungsgarantie geben, dass
zum Zeitpunkt der planmäßigen Inan-
spruchnahme mindestens die Summe
aus übertragenem Arbeitsentgelt (Ar-
beitszeit) und dem Arbeitgeberanteil
zur Sozialversicherung zur Verfügung
steht. In der Praxis übernehmen Versi-
cherungsunternehmen diese Werterhal-
tungsgarantie, allerdings gibt es auch
viele Beispiele von Großunternehmen,
die diese Garantie aussprechen. Hier
wird eins deutlich: Es geht in diesen Mo-
dellen nicht um höchste Renditen. Die
hohe Flexibilität, die Arbeitgeber und
Beschäftigte sich wünschen, erfordert
hohen Organisations- und Verwaltungs-
aufwand in der Gestaltung, damit dies
überhaupt möglich ist. Dies muss finan-
ziert werden, und die Sicherheit der An-
lage steht im Vordergrund. Schließlich
hat es der Mitarbeiter aus seinen eige-
nen Zeitanteilen finanziert.
Mehr als ein Übergang zur Rente
Lebensphasenorientierte Arbeitszeitge-
staltung heißt also nicht nur, die Über-
gänge vom Erwerbsleben in die Rente
zu organisieren. Nach dem gesetzlichen
Auslaufen der geförderten Altersteilzeit
müssen weitere Optionen, wie zum Bei-
spiel die bessere Ausgestaltung von Teil-
rente mit Teilzeitarbeit, geprüft werden.
Während des gesamten Arbeitslebens
ist – nicht nur für ältere Beschäftigte
– die Zeitgestaltung besser auf das in-
dividuelle Leistungsvermögen und die
Leistungsbereitschaft abzustimmen.
Gleitzeitsysteme haben dabei in den
vergangenen zehn Jahren in den Un-
ternehmen Karriere gemacht und sind
etabliert. Wahlarbeitszeiten, wie sie die
Firma Trumpf im Jahr 2011 eingeführt
hat, sind jedoch immer noch die Aus-
nahme. Ausbaufähig sind weiterhin fle-
xible Pausenregelungen und intelligente
Schichtsysteme, die Nachtschichten ins-
besondere für Ältere reduzieren, wenn
nicht ausschließen.
Auch die Arbeitsorganisation anpassen
Doch wer Beschäftige auch noch nach
Jahren flexibel einsetzen möchte – auch
bis zum Erreichen der gesetzlichen Al-
tersgrenze –, der kreiert nicht nur in-
novative Arbeitszeitmodelle, sondern
ändert auch die Arbeitsgestaltung und
die Arbeitsorganisation. Stichwort ist die
Mischarbeit und dabei gibt es Konzepte
unterschiedlicher Reichweite.
Zunächst ist hier das Instrument des
Arbeitsplatzwechsels zu nennen: Meh-
rere Beschäftigte rotieren auf mehreren
Arbeitsplätzen mit unterschiedlichen
Aufgaben vergleichbarer Qualifikati-
onsanforderungen. Es findet ein körper-
licher und geistiger Belastungswechsel
statt. Gleichzeitig ist die Aufgabe be-
nutzerorientiert und berücksichtigt die
Erfahrung und Fähigkeiten desjenigen,
der sie erledigen soll – und sie bietet die
Entfaltung vieler Fertigkeiten.
Auch Tandembildung und Mentoring
sind entscheidende Instrumente, die
hochindividuell in bestimmten Lebens-
und Berufsphasen eingesetzt werden
können. Diese Formen der Arbeitsorga-
nisation werden vor dem Hintergrund
der älter werdenden Belegschaften im-
mer wichtiger. Denn beim Mentoring,
das insbesondere in Führungskreisen
Anwendung findet, gibt eine erfahrene
Person ihr Wissen und ihre Fähigkeiten
an eine noch weniger erfahrene Person
weiter. Ähnliches gilt für die Tandembil-
dung zwischen Jung und Alt. Hier wie
dort gilt es voneinander zu lernen –
Stichwort Wissenstransfer.
Teamarbeit fördert die Zufriedenheit
Zu guter Letzt sollte man auch die Team-
arbeit stärker in den Fokus rücken.
Verteilung der Arbeitsaufgaben, Ausfüh-
rung, Zeitdisposition, Einarbeitung neu-
er Kollegen und Urlaubsplanung liegen
innerhalb eines Rahmens in der Verant-
wortung der Gruppe. Die Anforderungen
an Kommunikation und Kooperation
steigen dabei natürlich. Insofern kommt
dieses Konzept Älteren in der Regel sehr
entgegen, da sie hier ihre Stärken aus-
spielen können. Alle Rückmeldungen
zur Einführung von Gruppenarbeit
in den Betrieben zeigen, dass mit den
steigenden Handlungsspielräumen und
höheren Entwicklungsmöglichkeiten die
Arbeitszufriedenheit deutlich wächst.
Neben den geistigen, mentalen Ver-
änderungen ist auch möglichst viel
Bewegung in die Arbeit zu integrieren.
Also ist wieder Mischarbeit gefragt: Die
Anreicherung und Erweiterung der Bild-
schirmarbeit mit Telefonieren (im Ste-
hen) oder strukturierte Besprechungen
an Stehtischen.
Partizipation ist gefragt
Der Sitzarbeitsplatz kann zu einem Steh-
sitz-Arbeitsplatz umgerüstet werden.
Allein das Stehpult reißt aber noch nie-
mand vomHocker. Daher sind Aufklärung
am Arbeitsplatz und begleitende Einwei-
sung notwendig. Das Wichtigste ist indes
auch hier die Förderung der Selbstverant-
wortung der Beschäftigten. Dies gelingt
in einer Unternehmenskultur, in der die
Partizipation in allen Fragen der Arbeits-
organisation und Arbeitsplatzgestaltung
selbstverständlich ist.
Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung ist
mehr, als nur den Übergang vom Erwerbsleben in
die Rente zu organisieren.
ist Vorsitzender des
Demografienetzwerks
DDN und Personal-
managementberater.
Rudolf Kast