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LEBENSPHASENORIENTIERUNG
personalmagazin 04 / 12
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Entlohnung à la carte
ÜBERBLICK. Vergütungssysteme basieren oft auf dem Senioritätsprinzip, nicht
auf den Bedürfnissen in verschiedenen Lebensphasen. Es geht auch anders.
Mit einem lebensphasenorientierten
Vergütungssystem werden die Rahmen-
bedingungen für ein nachhaltiges und
zukunftsorientiertes Personalmanage-
ment deutlich verbessert. Beispiels-
weise können mithilfe von Wertkonten
beziehungsweise Zeitwert- oder Lebens-
arbeitszeitkonten unterschiedliche Le-
bensphasen besser unterstützt werden.
Damit gewinnen die Beschäftigten sehr
viel Flexibilität, was es ihnen maßgeb-
lich erleichtert, ihre Lebens- und Be-
rufssituationen passgenau zu gestalten
(siehe dazu Artikel ab Seite 30).
Cafeteria-Konzepte bieten den nötigen
Spielraum für Beschäftigte
Bei einem lebensphasenorientierten
Vergütungssystem geht es ganz und gar
nicht darum, ein Rundum-sorglos-Paket
zu schnüren. Vielmehr steht im Vorder-
grund, ein derartiges System bedarfs-
und personenorientiert auszurichten,
insbesondere in Bezug auf die betrieb-
lichen Sozial- und Zusatzleistungen. Je
nach Lebenssituation und Berufsphase
können die Prioritäten und Bedürfnisse
von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen
sehr unterschiedlich sein. Daher liegt
es nahe, ein Cafeteria-Konzept in Ver-
bindung mit einem lebensphasen-
orientierten Personalmanagement zu
implementieren. Im Cafeteria-Ansatz ist
es dem Beschäftigten selbst überlassen,
wie er oder sie unter der Prämisse der
Kostenneutralität zwischen verschie-
denen Entgeltbestandteilen innerhalb
eines bestimmten Budgets wählt – wie
auf einem Tablett in der Cafeteria.
Aus Gründen der Verwaltungsverein-
fachung und unter Kostengesichtspunk-
ten bieten Unternehmen nicht selten
verschiedene und in sich geschlossene
Sozialleistungspakete zur Auswahl an.
Beispiele wären ein Paket „Gesundheits-
prävention“ (Medizinischer Check-up,
Zusatzversicherung) oder ein Paket „Fi-
nanzielle Vorsorge“ (Vermögensbeteili-
gung, Unfall- und Lebensversicherung).
Je zielgruppenorientierter diese Pakete
geschnürt sind, desto höher wird der
Nutzwert sein. Auszubildende haben
beispielsweise andere Bedürfnisse als
Führungskräfte. Für einen Single ist der
Kindergartenzuschuss uninteressant,
für einen Berufseinsteiger ist ein Fir-
menwagen vielleicht wichtiger als eine
Berufsunfähigkeitsversicherung, die für
Mütter und Väter von höherem Wert ist.
Aus Sicht der Beschäftigten sind im
Paketangebot die individuellen Bedürf-
nisse weniger flexibel zu handhaben,
sodass diese eher sogenannte flexible
Benefit-Systeme präferieren werden.
Von
Gaby Wilms
und
Sibylle Groh
E
inBlickauf dieVergütungspraxis
in vielen deutschen Unterneh-
men zeigt, dass Lebensphasen
bei der Gestaltung von Vergü-
tungssystemen in der Regel noch eher
unberücksichtigt bleiben. Vielmehr
steht nicht selten noch immer das Seni-
oritätsprinzip im Vordergrund. Das Ge-
halt der Mitarbeiter orientiert sich eher
am Alter als an der Leistung. Muss man
mit zunehmendem Alter zwangsläufig
mehr Geld verdienen? Die Frage wird
zwar häufig gestellt, doch trotzdem baut
die bestehende Entgeltpolitik seit Jahren
auf diesem Prinzip auf.
Vor dem Hintergrund des demogra-
fischen Wandels und seiner bekannten
Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
werden solche Vergütungsmodelle
immer wichtiger, die für die Beschäf-
tigten einen hohen Anreiz darstellen
und sie damit mehr an das Unterneh-
men binden oder es dadurch attraktiver
erscheinen lassen. Mit anderen Wor-
ten: Für die Akquisition von Fach- und
Führungskräften gewinnen derartige
Vergütungskonzepte eine hohe und
nicht zu unterschätzende Bedeutung.
Im Wettbewerb um Potenzialträger des
Unternehmens wird sich in Zukunft das
bessere Anreiz- und Motivationssystem
durchsetzen. Darüber hinaus sollte die
verlängerte Lebensarbeitszeit mit ent-
sprechenden Entgeltmodellen begleitet
werden, eben nicht ausschließlich orien-
tiert am Senioritätsprinzip. Stattdessen
sind kosteneffiziente und gleichzeitig at-
traktive Anreizinstrumente zu schaffen.
Im Wettbewerb um Potenzialträger wird sich in
Zukunft das bessere Anreiz- und Motivations-
konzept durchsetzen. Da heißt es jetzt umdenken.