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LEBENSPHASENORIENTIERUNG
TITEL
04 / 12 personalmagazin
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lich kund und beeinflussen damit auch
die Entscheidungsfindung potenzieller
Bewerber. In der Außenwirkung sollte
das bewusste Bekenntnis zur lebens-
phasenorientierten Personalpolitik ei-
nerseits das Bild des Unternehmens in
der Öffentlichkeit prägen, zum Beispiel
durch entsprechende Berichte in den re-
gionalen Medien und im Internet, und
andererseits auch explizit Gegenstand
von Ausschreibungen sein.
Lebenslanges Lernen fördern
Sind die gewünschten Mitarbeiter erst
einmal an Bord, geht es darum, ihnen in
der Personalentwicklung Perspektiven
aufzuzeigen und sie dabei zu unterstüt-
zen, auch über eine verlängerte Lebens-
arbeitszeit hinweg beschäftigungsfähig
zu bleiben. Eine solche Langfristigkeit
impliziert die Notwendigkeit, unter-
schiedliche Lebens- und Berufsphasen
zu berücksichtigen. Die Initiative für
die Personalentwicklung geht dabei so-
wohl vom Arbeitgeber als auch von den
Beschäftigten selbst aus. Diese nehmen
nicht die Rolle passiver Konsumenten
der Aus- und Weiterbildungsangebote
ein, sondern sollten die Chance erhalten,
diese aktiv mitzugestalten – und auch
von Unternehmensseite explizit zur Ei-
geninitiative ermuntert werden.
Eine Personalentwicklung, die lebens-
lange Beschäftigungsfähigkeit fördert
und gleichzeitig auch die unterschied-
lichen Lebens- und Berufsphasen der
Mitarbeiter im Blick hat, baut auf drei
Prinzipien auf: Erstens fördert sie le-
benslanges Lernen, indem eine Lernkul-
tur im Unternehmen geschaffen wird,
die die Lernmotivation und -kompetenz
der Mitarbeiter erhöht. Zweitens folgt
sie einem individuellen Ansatz, wenn
sie im Sinne einer Zielgruppendiffe-
renzierung die Lebensphasen, Qualifi-
kationen, Stärken, Präferenzen und
Interessen, Lebensläufe, Aufga-
benbereiche und -inhalte der
Beschäftigten verstärkt in den
Blick nimmt. Drittens sollte
nicht außer Acht gelassen
werden, neben fach- und
branchenbezogenen sowie
technischen Kenntnissen auch
auf überfachliche Kompetenzen zu fo-
kussieren. Diese können durchaus
im privaten Bereich, zum Beispiel
während einer Familienphase oder
im Rahmen des ehrenamtlichen
Engagements, erworben worden
sein. Über diese grundsätzlichen
Prinzipien hinaus sollte besonderes
Augenmerk auf der altersgerechten
Ausrichtung der Personalentwick-
lung sowie der Stärkung der Ver-
einbarkeit von Berufs-, Privat- und
Familienleben liegen.
Eines wird jedenfalls deutlich: Per
Gießkannenprinzip wird es Unterneh-
men künftig nicht mehr gelingen, die
gewünschten Arbeitskräfte, die ihnen
ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern, an
sich zu binden und beschäftigungsfähig
zu halten. Vielmehr bedarf es des indi-
vidualisierten Ansatzes, der der Fülle
an unterschiedlichen Lebens- und Be-
rufsphasen, die Beschäftigte im Laufe
ihres Erwerbslebens durchlaufen, auch
im Recruiting und in der Personalent-
wicklung Rechnung trägt.
Leiterin Ausbildung, Karl Otto Braun
GmbH & Co. KG
Francoise Fuchs
Institut für Beschäftigung und Employa-
bility IBE an der FH Ludwigshafen
Silke Eilers
Eine Paketlösung für alle – das reicht auf Dauer nicht mehr, um gute Mitarbeiter zu gewinnen.