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LEBENSPHASENORIENTIERUNG
personalmagazin 04 / 12
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Maßarbeit setzt sich durch
INSTRUMENTE. Bei Recruiting und Personalentwicklung werden indiviuell zuge-
schnittene Angebote immer wichtiger. Darauf müssen Personaler sich einstellen.
mit der zunehmenden Komplexität und
Geschwindigkeit des internationalen
Wettbewerbs Schritt zu halten, braucht
es Mitarbeiter, die über das jeweils er-
folgskritische Wissen und die erfolgskri-
tischen Kompetenzen verfügen und die
zudem die Fähigkeit und die Bereitschaft
mitbringen, diese stets aufs Neue zu ak-
tualisieren.
Gleichzeitig ist bei den Arbeitnehmern
eine wachsende Individualisierung zu
beobachten. Das heißt, sie möchten mit
spezifischen Maßnahmen und Instru-
menten sowohl imRekrutierungsprozess
als auch bei der Personalentwicklung
dort abgeholt werden, wo sie stehen.
Dies bedeutetet für den Arbeitgeber, die
unterschiedlichen Lebens- und Berufs-
phasen, in denen sich Mitarbeiter und
potenzielle Mitarbeiter befinden, ange-
messen zu berücksichtigen.
Wenden wir uns zunächst dem As-
pekt der Mitarbeitergewinnung zu. Hier
gilt es, sich der individuellen Attrakti-
vitätsfaktoren bewusst zu werden, die
für die gewünschten Arbeitskräfte den
Unterschied bei der Arbeitgeberwahl
ausmachen. Denn Menschen in unter-
schiedlichen Lebens- und Berufsphasen
stellen spezifische Ansprüche an die
Arbeitsumgebung und -bedingungen.
Stichworte sind hier beispielsweise die
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
oder die Möglichkeit, als Experte im Un-
ternehmen Karriere machen zu können.
Dabei spielt durchaus auch die Gene-
ration eine Rolle, aus der die Arbeitneh-
mer stammen, da sie unterschiedliche
Sozialisationsmuster und in der Folge
unterschiedliche Werte und Erwar-
tungen mitbringen. Gerade die jüngeren,
gut qualifizierten Kräfte wissen um ihre
Knappheit am Arbeitsmarkt und fordern
immer offener bereits im Bewerbungs-
prozess eine ausgewogene Balance
zwischen privaten und beruflichen Be-
langen ein. Doch auch die mittlere und
ältere Generation lässt sich durchaus mit
entsprechenden Angeboten, die zu ihrer
Lebens- und Berufssituation passen, für
ein Unternehmen gewinnen.
Auch die Arbeitgebermarke profitiert
Employer Branding hängt in der Folge
auch in hohem Maße damit zusammen,
wie sich ein Arbeitgeber in Bezug auf
eine lebensphasenorientierte Personal-
politik präsentiert – nach innen eben-
so wie nach außen. Denn längst tun
Beschäftigte auf Social-Media-Portalen
ihre Einstellung zum Arbeitgeber öffent-
Von
Francoise Fuchs
und
Silke Eilers
D
ie Folgen der demografischen
Entwicklung und damit auch
die zu erwartenden Fachkräf-
teengpässe in bestimmten
Branchen, Regionen und Berufenwerden
inzwischen hinlänglich in den Medien
thematisiert. Gerade kleine und mittel-
ständische Unternehmen, die imWettbe-
werb um qualifizierte Kräfte nicht selten
ins Hintertreffen geraten, sehen sich in
diesem Zusammenhang zwei zentralen
Herausforderungen gegenüber: Zum ei-
nen müssen sie Strategien entwickeln,
um die knapper werdenden Fachkräf-
te für sich zu gewinnen, zum anderen
müssen sie dafür Sorge tragen, deren
Qualifikation und auch deren Motivati-
on zum Lernen über ein verlängertes Er-
werbsleben hinweg zu fördern. Denn um
PRAXIS
Die Karl Otto Braun GmbH & Co. KG (KOB) produziert medizinische Spezialtextilien mit
720 Mitarbeitern am Standort Wolfstein. Das Unternehmen setzt bei seiner lebens-
phasenorientierten Personalarbeit vor allem auf zwei Instrumente. Im Rahmen des
Rekrutierungsprojekts „Zirkl e.V.“ (Zukunft im Raum Kaiserslautern) wird potenziellen
Mitarbeitern durch ein individuell abgestimmtes Kennenlernprogramm für die Region –
gemeinsam mit dem Partner oder der Familie – die Entscheidungsfindung erleichtert.
Das Mitarbeitergespräch Akrobat (Akzeptanz, Rückmeldung, Artikulieren und Trans-
parenz) beinhaltet neben einem regelmäßigen Feedback und der kontinuierlichen
Abstimmung individueller Personalentwicklungsmöglichkeiten für alle Altersgruppen
auch Fragen nach der Vereinbarkeit der Lebens- und Berufsphasen der Beschäftigten.
(Lesen Sie zu Mitarbeitergesprächen auch den Beitrag auf Seite 24 f.)
Instrumente der lebensphasenorientierten Personalarbeit