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gen.“ Innerhalb der Interviews gebe es
„keine tollen Fragen“, die Variation der
Fragen und der Bewertungsalgorithmus
seien entscheidend.
Kersting geht noch weiter, wenn er
meint, es dürfe das Ergebnis des Rec-
ruiting-Prozesses eigentlich nicht ver-
ändern, wenn jemand die Fragen vorher
kennt: „Meinetwegen kann man den
strukturierten Fragebogen eine Woche
vorher verschicken“, sagt er. Für indivi-
duelle Unterschiede in der Bewertung
setzt Kersting auf gezieltes Nachfragen.
So sollten Personaler auch reagieren,
wenn sie auf die Frage „Wie schwer ist
Gießen?“ die Antwort erhalten: „Mittel-
schwer, denn Georg Büchner hat über
Gießen gesagt ‚Die Stadt ist abscheulich
… eine hohle Mittelmäßigkeit in allem‘.“
Dann solle man am besten Nachhaken
und sagen: „Tolle Antwort, ich wusste
gar nicht, dass Büchner in Gießen war,
wir möchten Sie aber bitten, die Frage
ernsthaft zu beantworten.“
Um die Antwort dann noch valide zu
bewerten, bedarf es vorab festgelegter
Skalen. Für den Fall, dass man mit der
Gießen-Frage analytische Fähigkeiten
RUTH LEMMER
ist freie Journalistin in
Düsseldorf.
testen will, schlägt Kersting beispiels-
weise folgende verhaltensverankerte Be-
urteilungsskalen vor:
Der Kandidat
• lässt sich auf die Frage ein
• erkennt den Kern der Frage
• zerlegt die Frage in lösbare Teile
• arbeitet die Frage systematisch ab
• trifft realistische Annahmen
• legt seinen Lösungsweg offen
• rechnet richtig.
Den Überraschungscoup vermeiden
KonfrontiertmanBewerbermit„Braintea-
sern“, sollten sie nach Kerstings Ansicht
keinesfalls als stressiger Überraschungs-
coup an den Schluss, sondern in die mitt-
lere Phase des Gesprächs gestellt und
„sozialverträglich“, etwa mit dem Zusatz
„Erlauben Sie mir eine ungewöhnliche
Frage“ angekündigt werden. „Zum Ende
eines Sofa-Vorstellungsgesprächs mit ei-
ner Knallerfrage zu kommen, das rich-
tet sich gegen den Fragenden“, urteilt
Martin Kersting – und warnt vor Akzep-
tanzproblemen, die Firmen sich bei Be-
werbern einhandeln und die sich übers
Web rasch verbreiten. „Wichtig ist, dass
zu Beginn und am Ende des Gesprächs
Akzeptanz herrscht. Herausforderungen
gehören in die Gesprächsmitte.“
Während Menden betont, „Braintea-
ser“ müssten im Bewerbungsgespräch
„sichtbar beiden Spaß machen“, hält
Kersting nichts davon, dass „Intervie-
wfragen der Unterhaltung dienen“.
Lehnt ein Bewerber es grundlegend ab,
sich Gedanken darüber zu machen, wie
schwer Manhattan oder Gütersloh sind,
meint der Diagnostik-Professor, „kann
das trotzdem ein spannender Typ sein“.
Das herausfinden muss der Personaler
oder potenzielle Fachvorgesetzte eben
über Nachfragen. Und damit wäre der
Interviewer bei den Fragen, die Martin
Kersting im individuellen Bewertungs-
teil für die aussagekräftigsten hält.
Übersicht
Verschiedene Fragearten für das
Bewerberinterview (HI547956)
Die Arbeitshilfe finden Sie im Haufe
Personal Office (HPO). Internetzugriff:
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