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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
nal- und internationales Management
oder HR- und Beratungsdienstleistung.
In den Bachelor-Studiengängen der
BWL gehören Grundmodule mit Per-
sonalinhalten zu den Standards. Pro-
fessor Ingo Weller, Leiter des Instituts
für Personalwirtschaft an der Ludwig-
Maximilians-Universität München, gibt
zu bedenken: „Bachelor-Studiengänge
sollen den Spagat zwischen einem ersten
berufsqualifizierenden Abschluss und
dem akademischen Anspruch meistern.
Die oft beschworene Theorie-Praxis-
Lücke tritt auf, wenn im grundständigen
Studium auf die Vermittlung solider
theoretischer Grundlagen zugunsten
von oberflächlicher Praxeologie verzich-
tet wird.“
Hundert HR-Master für Deutschland
In den Master-Studiengängen werben
drei Universitäten mit einem Vollzeit-
studium zum Personalmanagement: An
der Universität Hamburg ein Master of
Arts in Human-Resource-Management/
Personalpolitik, an der Martin-Luther-
Universität Halle-Wittenberg ein Master
of Science in Human-Resources-Manage-
ment und an der Leuphana Universität
Lüneburg ein Master of Arts in Manage-
ment & Human Resources. Insgesamt
macht das weniger als 100 Plätze für
ganz Deutschland. „Zu unserer profes-
sionellen interdisziplinären Ausbildung
gehören“, so Florian Schramm, Professor
am Zentrum für Personalforschung der
Uni Hamburg, „neben der Vermittlung
umfassender Kenntnisse zu Unterneh-
men die Schlüsselqualifikationen, Orga-
nisationstheorie, aber vor allem auch die
Förderung der Autarkie und Selbststän-
digkeit.“ Dies soll nicht zuletzt in einem
Projekt passieren, das Empirie und de-
ren Analyse mit Fragestellungen der
Personalpraxis in Firmen koppelt. Inter-
disziplinär und praxisnah bildet auch die
Uni Halle aus. Professor Manfred Becker
sieht die Studierenden „gut vorbereitet
auf ihre erste verantwortliche Position
als Referent in der Personalwirtschaft,
-entwicklung oder -beratung“. Becker:
„Unser breit ausgebildeter Personal-
spezialist passt auch gut in Klein- und
Mittelbetriebe.“
Häufiger als reine Personal-Master
sind Management-Master, die Personal
integrieren. Die ESCP Europäische Wirt-
schaftshochschule Berlin machte es in
ihrem Abschluss Master in Management
so wie auch die Hochschule Ludwigsha-
fen in ihremStudiengang Internationales
HRM. An der Friedrich-Alexander-Uni-
versität Erlangen trägt der Kombi-Master
den Titel „Arbeitsmarkt und Personal“,
an der Universität Potsdam ist Personal-
management in der allgemeinen BWL
integriert und an der Universität Siegen
in Management und Märkte. Die Freie
Universität Berlin ist mit einem Master
gestartet, der einen Teilaspekt der Perso-
nalarbeit in den Mittelpunkt stellt: Gen-
der- und Diversity-Kompetenz.
Theorie beflügelt den Verstand
Personalthemen finden auch in der Wei-
terbildung ihren Platz. Ob an der Hoch-
schule St. Gallen, bei Insead oder an der
Universität Mannheim – diese Master-
2012 die weltweite Personalarbeit des
Wuppertaler Familienunternehmens
Vorwerk verantwortet. „Es reicht nicht,
dem eigentlichen Geschäft ein paar Soft
Skills anzuhängen“, so Afting. „Persona-
ler müssen sich als Teil des Geschäfts
verstehen.“ Seine Methode: Rausgehen,
weg vom Schreibtisch, hin zu den Ar-
beitsplätzen.
HRM-Studiengänge unter Druck
Wie aber bildet man Personalleute aus,
damit sie all das können, was Geschäfts-
führer wie Berater, Linienmanager wie
HR-Insider einfordern? Zunächst ist
in der Erstausbildung die Hochschule
gefragt. In den Fächern Jura, Betriebs-
wirtschaftslehre, Psychologie sind
Personalthemen angesiedelt. Arbeits-
psychologische Lehrstühle, der Schwer-
punkt Arbeitsrecht bei den Juristen und
Personalmanagement als eigene Fach-
richtung in der BWL existieren an einer
Reihe von Lehranstalten.
In den Wirtschaftswissenschaften ha-
ben sich allerdings nach der Umstellung
von Diplom- auf Bachelor- und Master-
studiengänge die Gewichte verschoben.
An so mancher Universität ringen Perso-
nalprofessoren mit ihrenWirtschaftskol-
legen anderer fachlicher Schwerpunkte
um die Lehrstühle. Wenn renommierte
Personalwissenschaftler – wie im ver-
gangenen Herbst Professor Manfred
Becker, der in Halle den Master-Studien-
gang HRM installierte und vorantrieb –,
emeritiertwerden,werdendieLehrstühle
nicht gleich wieder besetzt oder mit Juni-
orprofessorenbestückt, sondernwandeln
sich in Kombinationsfächer wie Perso-
„Werden Personalentscheider gesucht,
fallen beinahe immer Stichwörter wie Wer-
teorientierung, Integrativität, Authentizität,
Verantwortung und Nachhaltigkeit.“
Sörge Drosten, Geschäftsführer, Kienbaum Executive Consultants International, Düsseldorf
ESSENZ
Als kleinster gemeinsamer Nenner zum
Anforderungsprofil zeitgemäßer Perso-
nalentscheider ergibt sich:
• Tief gehende Fachkompetenz
• Business-Verständnis und
unternehmerisches Denken
• Beratungs-, Kommunikations- und
Verhandlungskompetenz
• Internationale Erfahrung
• Stakeholder-Orientierung (vor allem
Politik, Verbände, Sozialpartner)
• Glaubwürdigkeit, Integrität,
Authentizität
(raj)