Basic HTML-Version
12 / 12 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
auch eine Umfrage der HRblue AG un-
ter jungen HR-Professionals mit zwei bis
sechs Jahren Berufserfahrung, die vor
Kurzem auf einer Veranstaltung der In-
itiative „Next HR Leaders“ durchgeführt
wurde. Befragt zu ihrer bisherigen Ent-
wicklung, gab ein Großteil der Teilneh-
mer an (71 Prozent), als HR-Generalisten
tätig zu sein. 27 Prozent sagten, sie arbei-
teten in einer Spezialistenrolle. Fast zwei
Drittel der Befragten (64 Prozent) hatten
bereits Führungsverantwortung.
Drei entscheidende Fragen
Die Entscheidung, ob sich jemand eher
als Spezialist oder Generalist entwickeln
sollte, hängt in erster Linie von den per-
sönlichen Stärken und Präferenzen ab.
Drei Fragen können Hilfestellung geben.
Erstens: Möchte ich viel Abwechs-
lung im Job? Kann ich mit spontanen,
neuen Aufgabenstellungen gut umge-
hen? Wenn Sie diese Fragen mit „Ja“
beantworten, empfiehlt sich eine Gene-
ralistenrolle. In dieser Rolle müssen Sie
Fragen und Problemstellungen aus allen
HR-Bereichen beantworten können. Und
Sie sollten Flexibilität mitbringen. In der
Praxis kann es durchaus vorkommen,
dass Sie eigentlich für den Tag geplant
hatten, die neue Employer-Branding-
Strategie vorzubereiten und dann aber
plötzlich einen Teamkonflikt in Ihrem
Betreuungsbereich lösen müssen.
Zweitens: Bin ichdetailorientiert?Dann
bietet sich für Sie eine Spezialistenrolle
an. Die meisten Expertenpositionen ver-
fügen über eine hohe Detailorientierung.
So kennen Benefits-Experten genau ihre
Benefits-Planung oder Recruiter die zu
besetzenden Positionen, deren Anfor-
derungsprofile und mit welchen Strate-
79
gien sie die offenen Positionen besetzen
können. Management und HR-Kollegen
verlassen sich auf das Expertenwissen –
sowohl intern als auch extern.
Drittens: Was sind meine langfristigen
Karriereziele? Möchten Sie eher in klei-
nen, mittelständischen Unternehmen
tätig sein, dann ist die HR-Generalisten-
Erfahrung die passendere. Streben Sie
Führungsverantwortung an, dann kön-
nen beide Rollen inzwischen dahin füh-
ren. Auch Spezialisten können sich in
Führungsrollen entwickeln, etwa als Lei-
ter eines Fachgebiets wie „Head of HR
Development“ oder „Head of Recruiting“.
Diese Positionen finden sich allerdings
vornehmlich in Großunternehmen mit
starker Aufgabenteilung innerhalb des
Personalbereichs.
Die Mischung macht‘s
Egal welchen Weg Sie einschlagen –
bedenken Sie: Die Mischung macht‘s!
Wichtig ist, dass Sie sich interdiszipli-
näre Kenntnisse aneignen und sich dazu
befähigen, über den Tellerrand hinaus-
zuschauen. Außerdem muss Ihre Ent-
scheidung für eine Generalisten- oder
eine Spezialistenrolle keinen Weg in ei-
ne Einbahnstraße bedeuten. Denn auch
im weiteren Verlauf Ihrer Karriere kön-
nen Sie in unterschiedliche Richtungen
abbiegen. Denn Unternehmen benötigen
immer häufiger Personalexperten,
die die Vorzüge von Generalisten und
Spezialisten in sich vereinen. Und die
Durchlässigkeit zwischen Generalisten-
und Spezialistenrollen nimmt in vielen
Unternehmen zu. Deshalb sollten Sie
stets auch darauf achten, fachübergrei-
fendes Wissen wie Business-Know-how,
Branchenwissen, strategische Unterneh-
mensentwicklung, interkulturelle Erfah-
rung und überzeugende Soft Skills zu
erwerben, um Ihre weitere Entwicklung
in alle Richtungen zu ermöglichen.
ness-Know-how hervorheben, durch
internationale Erfahrung, Fremdspra-
chen oder durch Projektmanagement-
und Methoden-Skills.
Einsatzgebiete für Spezialisten
HR-Spezialisten sind Experten in ihrem
Fachgebiet. Sie müssen ihr Wissen stets
auf dem neuesten Stand halten und kön-
nen sich sogar einen Vorreiterstatus in
ihrem Spezialthema erarbeiten. Inner-
halb des Personalbereichs arbeiten sie
in einem eng abgegrenzten Fachbereich.
Deshalb ist es für sie besonders wichtig,
sich im Unternehmen und auch außer-
halb zu vernetzen.
Die Beschäftigungsmöglichkeit hängt
stärker von der wirtschaftlichen Ent-
wicklung ab als dies bei den Generalisten
der Fall ist. Ist die Wirtschaftslage posi-
tiv, werden Spezialisten im Recruiting
stark nachgefragt. Aber was passiert,
wenn es zum Abschwung kommt? Des-
halb sollten Spezialisten ihre Karriere-
möglichkeiten nicht dadurch limitieren,
indem sie sich ausschließlich auf ihre
Expertenfunktion konzentrieren. Busi-
ness-Know-how und fachübergreifende
Erfahrungen sind auch für Experten
wichtig. Doch die weiteren Aussichten
für Spezialisten sind sehr gut, dank der
zunehmenden Globalisierung von Un-
ternehmen und der damit verbundenen
Zunahme an Anforderungen und Aufga-
ben. Künftig werden mehr Spezialisten
benötigt, die oftmals global in virtuellen
Teams zusammenarbeiten.
Steigende Anforderungen
Die Rolle des HR-Business-Partners ist
ein gutes Beispiel für die gestiegenen
Anforderungen an Personalexperten. Die
Unternehmen erwarten vom HR-Busi-
ness-Partner eine gewisse Rollenflexibi-
lität. Für einen nächsten Karriereschritt
sollte durchaus auch eine Spezialisten-
rolle oder eine Aufgabe mit Projektver-
antwortung übernommen werden, gerne
auch eine Rolle im operativen Geschäft.
Wie stark sich die Anforderungen an
Personalexperten verändert haben, zeigt
Doris Walger
leitet den Bereich
Recruitment Services bei der HRblue AG
in Baldham bei München.
Egal für welche Rich-
tung Sie sich entschei-
den: Achten Sie stets
darauf, sich interdiszi-
plinäre Kenntnisse an-
zueignen – und über den
Tellerrand zu blicken!
© Friedberg / Fotolia.com