Basic HTML-Version
personalmagazin 12 / 12
78
Persönlich
_Karrierewege
Generalist oder Spezialist?
Praxis.
Werde ich erfolgreich sein als HR-Generalist oder soll ich mich spezialisieren?
Wer sich diese Frage stellt, sollte sich von seinen Stärken und Präferenzen leiten lassen.
Von
Doris Walger
N
och vor einigen Jahren be-
stand das Karriereziel im Per-
sonalbereich meist darin, eine
Generalistenrolle zu überneh-
men. Denn diese wurde gleichgesetzt
mit Führungsverantwortung. Wer seine
Tätigkeit als Spezialist startete, hatte
meist das Ziel, sich mittelfristig „breiter“
aufzustellen, um künftig eine Führungs-
rolle übernehmen zu können. Doch diese
Laufbahnplanung hat sich geändert.
Neue Anforderungen, neue Rollen
Der Grund liegt in den erheblichen
Veränderungen, welche die Personal-
bereiche in den mittelständischen und
großen Unternehmen durchlaufen ha-
ben. Wachsende und internationalere
Anforderungen haben bewirkt, dass
die Unternehmen die Rollen ihrer HR-
Mitarbeiter neu definiert haben. Wo
früher das klassische Personalleiter-/Re-
ferentenmodell vorherrschte, finden sich
heute HR-Business-Partner und Service-
Center-Modelle. Unterstützt werden die
Generalistenrollen der HR-Business-Part-
ner durch Spezialistenrollen wie Recrui-
ting & Personalmarketing, Performance
& Potenzialmanagement, Compensati-
on & Benefits, Executive Development,
Payroll. Die HR-Spezialisten sind zum
Beispiel als Fach- und Führungskräfte
in Centers of Excellence oder in Shared-
Service-Centern für definierte Aufgaben
und Prozesse verantwortlich.
Durch die organisatorischen Verände-
rungen entstanden neue Rollen und An-
forderungen im Personalmanagement,
die von den Unternehmen mit bestehen-
den oder neuen Mitarbeitern umgesetzt
werden. Somit haben sich auch die Kar-
rieremöglichkeiten für HR-Professionals
deutlich erweitert.
In einigen bekannten Spezialisten-
funktionen wie Lohn- und Gehaltsab-
rechnung, Compensation & Benefits,
HR-IT fehlen bereits heute die Fachleu-
te am Arbeitsmarkt. Für neue Rollen in
den Bereichen Social Media, Employer
Branding und Talentmanagement gibt
es noch zu wenig erfahrene Spezialisten.
Gleichzeitig sind die wirtschaftlichen
Entwicklungen am Arbeitsmarkt ein In-
dikator für die Beschäftigungsfähigkeit
der Personalexperten.
Wo Generalisten gefragt sind
HR-Generalisten verfügen über fun-
diertes Wissen, das sie in die Lage bringt,
gleichzeitig mehrere Anforderungen
und Anfragen, oft ungeplant, erfüllen
zu können. Besonders in kleineren und
mittelständischen Firmen werden Gene-
ralisten benötigt, da sie die zahlreichen
verschiedenen Skills mitbringen, die
diese Unternehmen benötigen. In Abbau-
und Restrukturierungsphasen sind die
Beschäftigungschancen für Generalisten
höher. Unternehmen erwarten, dass die-
se dann auch Aufgabenbereiche von Spe-
zialisten übernehmen.
Die Karrierechancen für Generalisten
sind grundsätzlich größer, da der Markt
mehr Angebote bereithält. Gleichzei-
tig besteht aber auch mehr Wettbewerb
durch andere Generalisten. Innerhalb
dieses Wettbewerbs kann sich ein Gene-
ralist durch Branchenwissen oder Busi-
Ein Karriereweg im Personalwesen
muss nicht völlig geradlinig sein.
Viele Firmen bieten den Wechsel
zwischen verschiedenen Rollen.