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personalmagazin 12 / 12
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Organisation
_Personalrisiken
gefolgt von der Klasse mit einer bis fünf
Millionen Euro Umsatz. Bezüglich der
Ertragslage schätzen sich die Unterneh-
men vorwiegend als überdurchschnitt-
lich erfolgreich ein: 23 Prozent der
Teilnehmer ordnen sich imVergleich mit
dem Wettbewerb in die Top-10-Prozent
ein (bei 448 Antworten). 27 Prozent se-
hen sich im Bereich zwischen den Top-
10- und Top-50-Prozent. Ähnlich wie in
der ersten Befragung geben 44 Prozent
die Ertragslage als unbekannt an.
Wie in der ersten Umfrage auch, schät-
zen größere Unternehmen die Risiken im
Mittel höher ein als kleinere, wobei sich
das Muster nur bei der Mitarbeiterzahl
als signifikant kennzeichnen lässt. Der
Blick auf die Einzelrisiken zeigt, dass
auch das HRM-Risiko mit steigender Mit-
arbeiterzahl höher eingeschätzt wird.
Das überrascht insofern, als dass grö-
ßere Unternehmen tendenziell über ein
professionelleres Personalmanagement
verfügen und daher eher in der Lage sein
sollten, Maßnahmen zu initiieren.
Betrachtet man den PRI in Abhängig-
keit des Unternehmenserfolgs, findet
man, wie zu erwarten und konsistent
mit den Ergebnissen aus der ersten Be-
fragung, dass erfolgreiche Unterneh-
men die Lage optimistischer beurteilen.
Jedoch sollte auch dieses Ergebnis in
Anbetracht der wenigen Teilnehmer, die
eine schlechte Ertragslage äußern, nicht
überinterpretiert werden. Generell ist
es schwierig, mit Querschnittdaten, al-
so mit Erhebungen zu einem Zeitpunkt,
kausale Effekte nachzuweisen. Die Fra-
ge, ob die Ertragslage das Personalma-
nagement und damit die Personalrisiken
beeinflusst oder ob eingetretene Perso-
nalprobleme die Ertragslage mindern,
kann mit den vorliegenden Daten streng
genommen nicht beantwortet werden.
Kennzahlen künftig als Benchmark
Diejenigen Teilnehmer, die sich für eine
dauerhafte Teilnahme mit ihren Daten
registriert haben, werden in Kürze einen
individualisierten Ergebnisbericht erhal-
ten, in dem die jeweilige Unternehmens-
entwicklung mit der größeren Stichprobe
verglichen wird. Daneben sehen wir den
PRI als Dialoginstrument für Personaler,
die ihre Stakeholder rasch und mit we-
nigen anschaulichen Kennzahlen über
die Bedeutung ihrer Arbeit informieren
möchten oder müssen.
Julia Ebert
ist wissenschaftliche
Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Personal-
wirtschaft der LMU.
Uljana Miller
ist wissenschaftliche
Hilfskraft am Lehrstuhl für Personalwirt-
schaft der LMU.
Prof. Dr. Ingo Weller
hat den Lehr-
stuhl für Personalwirtschaft der LMU inne.
Austritts-
risiko
Die Umfrageteilnehmer sehen die größte Gefahr in fehlenden Mit
arbeitern: Das Engpassrisiko liegt wie in der vergangenen Umfrage
auf Platz eins. Die grünen Balken zeigen, dass die Teilnehmer für
alle Risiken befürchten, dass sie im nächsten halben Jahr steigen.
Quelle: PRi 2/2012
personalrisiken im zeitverlauf
aktueller Zeitpunkt (PRI 1/2012)
aktueller Zeitpunkt (PRI 2/2012)
Anpassungs-
risiko
Loyalitäts-
risiko
Motivations-
risiko
Gesundheits-
risiko
Führungs-
risiko
HRM-
Risiko
Personal-
Risiko-Index
6
5
4
3
2
1
0
in sechs Monaten (PRI 2/2012)
Engpass-
risiko
Der überarbeitete Personal-Risiko-Index sieht drei ergänzende Pflichtangaben zu
jedem der acht Risiken vor, die eine Schätzung der Validität der Umfrage erlauben.
Das Austrittsrisiko wurde beispielsweise über die Frage „Wie stark ist das Austrittsrisiko
zum jetzigen Zeitpunkt ausgeprägt?“ ermittelt. Zur Kontrolle sollte neben zwei weiteren
Fragen die Aussage „Es fällt dem Unternehmen schwer, neu eingestellte Mitarbeiter, die
im Unternehmen gehalten werden sollen, dauerhaft zu binden“ bejaht oder verneint
werden. Analog wurde bei den anderen Risiken verfahren. Die Antworten zu diesen
ergänzenden Fragen wurden anschließend mit den anderen Items der Befragung kor-
reliert. In der Analyse zeigt sich, dass das genannte Austrittsitem mit dem gemessenen
Austrittsrisiko korreliert, aber deutlich niedriger mit allen anderen Risiken assoziiert ist.
Die identifizierten Korrelationsmuster liefern uns Hinweise darauf, dass die Fragen nicht
irgendetwas Zufälliges, sondern systematisch die passenden Informationen erheben.
Validität des PRI
statistik