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personalmagazin 08 / 12
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spezial
_HR-Software
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
nehmlich Smartphones und teilweise
auch Tablets, für geschäftliche Zwecke
nutzen. Geschäftliche Anwendungen auf
privaten Endgeräten konzentrieren sich
zurzeit noch vorwiegend auf sogenann-
te „Personal Information Management“-
Daten (Kalender, Mails, Adressen). Auch
das ist ein Thema für Personaler, die ihre
privaten Smartphones für Geschäftliches
nutzen. Die Unternehmens-IT stellt die
für diese Zwecke geeigneten Lösungen
zur Verfügung und installiert diese gege-
benenfalls auf den privaten Endgeräten.
Hier – wie auch bei vielen anderen Soft-
warelösungen – gilt: Solange die IT-Abtei-
lung mittels entsprechender Werkzeuge
sicherstellt, dass niemand unbefugt auf
diese Daten zugreifen kann, sind diese
Anwendungen bedenkenlos nutzbar.
Laut Gartner ist die Akzeptanz dieses
Trends in den einzelnen Regionen aller-
dings sehr unterschiedlich. Beispiels-
weise ist die Nachfrage nach BYOD und
entsprechenden Lösungen in den soge-
nannten BRIC-Ländern (Brasilien, Russ-
land, Indien, China) höher, weil dort mehr
„Digital Natives“ arbeiten – auch trotz der
vielfältigen Sicherheitsfragen (Schutz
mobiler Daten, Netzwerkzugriffskontrol-
le und „Mobile Device Management“).
Hingegen überwiegt in den industriali-
sierteren Ländern die Skepsis im Hin-
blick auf Sicherheit und Schutz privater
Daten.
Endlich SaaS und „Cloud Computing“?
SaaS und „Cloud Computing“ zählen zu
den wichtigsten Softwaretrends, die vor
allem eng mit dem Thema „Talentma-
nagement“ verknüpft sind. Zweifelsoh-
ne bieten sie auch für Personaler eine
Vielzahl von Vorteilen. Beispielsweise
sind SaaS-Lösungen rasch einsetzbar
und nach Bedarf ohne Aufwand skalier-
bar. Nachdem erste intensivere Praxiser-
fahrungen mit diesen Lösungen gemacht
werden konnten, berichten Anwender
indessen auch von einigen Einschrän-
kungen oder Nachteilen, die anfangs
als Vorteile von SaaS gepriesen wurden.
Eines der wichtigen Argumente für die
Anschaffung von SaaS-Lösungen war
und ist nach wie vor der Kostenaspekt.
Bevor man sich auf dieses Konzept ein-
lässt, sollte das genauestens überprüft
werden. Denn SaaS kann teurer als eine
normale identische Lösung imUnterneh-
men werden. Ein weiteres Argument:
Je nach Anforderung eines Unterneh-
mens kann es vorkommen, dass die im
Vergleich zu Individuallösungen doch
etwas starrere Grundkonzeption von
SaaS-Software zu einem Hindernis wird.
Und zwar dann, wenn HR-Abteilungen
beispielsweise durch Veränderungen
in der Unternehmensstruktur individu-
ellere Lösungen benötigen als das, was
das SaaS-Pendant anbietet. Alle Talent-
managementlösungen der größeren Her-
steller sind jedoch SaaS-Varianten, die
aber vereinzelt bei Bedarf als Inhouse-
Lösung zur Verfügung stehen können.
Im „Cloud Computing“ zeigen sich
Präferenzen insbesondere für die Be-
und Verarbeitung von Personaldaten:
Der Vorteil der Nutzung verteilter Rech-
ner- und Speicherkapazitäten bei „Public
Clouds“ wird aufgrund nach wie vor exi-
stierender datenschutzrechtlicher Be-
denken hierzulande im Personalumfeld
nur marginal akzeptiert. Hier scheinen
sich die „Private Clouds“ eher durchzu-
setzen, was dann allerdings wieder eher
dem bereits bekannten alten Modell des
Application Service Providing (ASP) na-
he kommt. Auf das direkte Arbeiten mit
Personalsoftware am jeweiligen Arbeits-
platz hat das indessen keinen Einfluss,
weil es dafür unerheblich ist, wo die Soft-
ware installiert ist.
Alle Trends gemeinsam
Talentmanagement vereint und um-
fasst eine Fülle von Personalaufgaben,
die mithilfe aktuellster Software- und
Techniktrends eine neue Dimension er-
halten haben. Neben SaaS und „Cloud
Computing“ ist mobiles Arbeiten für Ta-
lentmanagement ebenso wichtig wie die
Nutzung privater mobiler Endgeräte und
Social Media. Aufgrund der in den ver-
gangenen Jahren gestiegenen Anforde-
rungen an das Personalmanagement ist
Talentmanagementsoftware aus keinem
mittleren und größeren Unternehmen
mehr wegzudenken. Bei Anbietern, die
auch die übrigen Aufgabenbereiche des
Personalwesens mit Software bedienen
können, ist das Portfolio an Talentma-
nagementfunktionalitäten zwar etwas
bescheidener als bei Herstellern reiner
Talentmanagment-Lösungen. Dafür er-
halten Anwender aber eine etwas bes-
Wer bei der Auswahl von Personalsoftware mitentscheiden will, sollte einige
grundlegende Anforderungen und Fragen stellen und eindeutig beantworten können.
· Verfügen Sie über ausreichend Fachkenntnis hinsichtlich der grundsätzlichen Funktionsweise von
Software?
· Klopfen Sie eingehend die Funktionen einer neuen HR-Software im Hinblick auf die konkreten
Einsatzszenarien in Ihrem Arbeitsbereich ab. Was brauchen Sie, was nicht?
· Vergleichen Sie detailliert die kurz-, mittel- und langfristig entstehenden Kosten
(Installation, Betrieb, Wartung, Updates, Upgrades) für die Anschaffung und den laufenden
Betrieb der Lösung mit anderen Varianten und Lösungen.
· Definieren Sie die exakten Datensicherheits- und Datenschutzanforderungen.
· Ist sichergestellt, dass, unabhängig von der eingesetzten Technologie zum Betreiben der
Softwarelösung, alle datensicherheits- und vor allem datenschutzrelevanten Vorgaben und
Richtlinien eingehalten werden?
· Wird das Arbeiten mit der neuen Lösung vereinfacht?
· Werden dadurch Prozesse optimiert?
· Wird viel mit mobilen Mitarbeitern gearbeitet?
· Erlauben die Personalplanungen den langfristig problemlosen Betrieb der ausgewählten
Software?
· Benötigen Sie eine stark individualisierte Lösung?
Mitreden und mitentscheiden
Praxisbeispiel
Vorüberlegungen