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personalmagazin 12 / 11
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
SERIE: ARBEITSZEIT
TEILZEITMODELLE
deckend eingesetzt, obwohl sie durch
attraktive Vorteile bestechen.
Belegungssicherheit mit Job-Sharing
Nach § 13 Teilzeit- und Befristungsge-
setz (TzBfG) können Arbeitgeber und
Arbeitnehmer vereinbaren, dass meh-
rere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit
an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeits-
platzteilung). Als besondere Form des
Teilzeitarbeitsverhältnisses zielt das Job-
Sharing auf die möglichst permanente
Besetzung eines Arbeitsplatzes. Die
Arbeitsplatzpartner stellen hierzu einen
verbindlichen Arbeitsplan auf, der auch
Vertretungsregelungen vorsehen kann.
Für den Arbeitgeber bedeutet Arbeits-
platzteilung einen Gewinn an Wissen,
mehr Kapazität bei hohem Arbeitsauf-
kommen und bessere Vertretungsmög-
lichkeiten bei Fehlzeiten.
Gegenüber einem klassischen Voll-
zeitarbeitnehmer lassen sich so spür-
bare positive Effekte erzielen. Um einen
zusätzlichen Arbeitskräftebedarf dau-
erhaft abzubilden, eignet sich dieses
Modell jedoch nur bedingt, da das Ge-
samtarbeitszeitvolumen starr bleibt.
Die Reanimierung der Kapovazidee
Ein schwankender Personalbedarf lässt
sich nachhaltig nur befriedigen, wenn
der Arbeitgeber auch die dritte Kompo-
nente der Arbeitszeit für sich fruchtbar
macht – die Dauer der Arbeitszeit. Doch
gibt es überhaupt ein Modell, bei dem
der Arbeitgeber autonom bestimmen
kann, wie lange seine Arbeitnehmer zu
arbeiten haben? Der Gesetzgeber ant-
wortet mit einem klaren Ja. Viele kennen
das Modell, ohne es zu nutzen – die Rede
ist von der Arbeit auf Abruf, auch Abruf-
arbeit oder KAPOVAZ (kapazitätsorien-
tierte variable Arbeitszeit) genannt.
Nach § 12 TzBfG können Arbeitgeber
und Arbeitnehmer vereinbaren, dass
der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung
entsprechend dem Arbeitsanfall zu er-
bringen hat (Gesetzestext siehe Kasten).
Kennzeichnend für diese Form der fle-
xiblen Teilzeitarbeit ist, dass ausschließ-
lich der Arbeitgeber den Arbeitseinsatz
des Arbeitnehmers bestimmt und auch
den Umfang der zu leistenden Arbeits-
zeit in gewissen Grenzen einseitig be-
stimmen kann. Mit der Abrufarbeit kann
der Arbeitgeber zielgenau auf vorherseh-
bare oder unvorhersehbare Arbeitsspit-
zen oder Auftragsrückgänge reagieren.
Aufstockungsoption „plus maximal 25
Prozent“
Die Befugnis des Arbeitgebers, den Ar-
beitsumfang des Abrufarbeitnehmers
einseitig festzulegen, besteht jedoch nur
in bestimmten Grenzen: Zum Schutz der
Abrufarbeitnehmer hat die Rechtspre-
chung das einseitig vom Arbeitgeber ab-
rufbare, variable Arbeitszeitvolumen auf
25 Prozent der vertraglich vereinbarten
Arbeitszeit beschränkt (BAG, Urteil vom
7.12.2005, 5 AZR 535/04).
Bei einer vereinbarten Sockel-Arbeits-
zeit von 20 Stunden/Woche kann der Ar-
beitgeber Mehrleistungen von bis zu fünf
Stunden/Woche flexibel abrufen, sodass
sich ein Arbeitszeitkorridor von 20 bis zu
25 Stunden/Woche ergibt. Bei vereinbar-
ten 32 Stunden/Woche beträgt die Band-
breite 32 bis zu 40 Stunden/Woche.
Alternativ: Absenkungsoption
Statt des Modells „Sockel-Arbeitszeit +
maximal 25 Prozent zusätzlich abruf-
barer Arbeitszeit“ ist umgekehrt auch ei-
ne Option zur einseitigen Verringerung
der vereinbarten Wochenarbeitszeit zu-
lässig, also eine variable Abweichung
nach „unten“. Die Absenkung darf bis zu
GESETZESGRUNDLAGEN (AUSZÜGE)
§ 12 TzBfG (Arbeit auf Abruf)
1)
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine
Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die
Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit
festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine
Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit
nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils
für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.
2)
Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm
die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.
§ 13 TzBfG ( Job-Sharing)
1)
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich
die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung). Ist einer dieser Arbeit-
nehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung
verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur
Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicher
Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist.
SERIE
●
Ausgabe 11/2011:
Längere Wochenarbeitszeit
●
Ausgabe 12/2011:
Kreative Teilzeitmodelle richtig
gestalten
●
Ausgabe 1/2012:
Arbeitszeit und Wertguthaben