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RECHT
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TEILZEITMODELLE
gungen moderner Unternehmen passt.
Diese müssen nicht nur konjunkturelle
und saisonale Schwankungen etwa in
der Vorweihnachts- oder Urlaubszeit
bewältigen. Sie müssen vielmehr ihre
Betriebs-, Service- und Öffnungszeiten
insgesamt marktgerecht an Kundenan-
forderungen, Auftragsschwankungen
und die Arbeitszeitwünsche ihrer Mit-
arbeiter anpassen.
Die dritte Dimension berücksichtigen
Aufgabe der Personaleinsatzplanung ist
es daher, Personalbedarfsschwankungen
auf Monats-, Wochen- oder Tagesebene
auszugleichen. Je langfristiger und un-
schärfer die Personalbedarfsermittlung
wird, desto höher wird damit das Flexibi-
lisierungsbedürfnis bei den betrieblichen
Arbeitszeitmodellen. Teure Überstunden-
zuschläge bei einem Personalmangel in
Spitzenzeiten lassen sich kaum vermei-
den, wenn nur die beiden klassischen
Gestaltungsparameter der Arbeitszeit
flexibel genutzt werden können, näm-
lich ihre „Verteilung“ (auf die Wochen-
tage beziehungsweise im Monat oder im
Jahr) und ihre „Lage“, das heißt Beginn
und Ende der Arbeitszeit innerhalb eines
Arbeitstages. Weil der mittel- und langfri-
stige Personalbedarf vielfach nicht hinrei-
chend planbar ist, muss das erklärte Ziel
lauten, neben diesen Parametern auch die
dritte Komponente der Arbeitszeit varia-
bel nutzen zu können, nämlich ihre Dauer
beziehungsweise ihr Volumen oder ihren
Umfang. Im Optimalfall sollte dem Arbeit-
geber dies ohne weitere Voraussetzungen
und Verpflichtungen gelingen, insbeson-
dere ohne Zusatzkosten wie Überstunden-
zuschläge und ohne Zustimmung dritter
Personen (Betriebsrat). Möglich wird dies
durch individuelle Vereinbarungen mit
Teilzeitarbeitnehmern über eine flexible
Erhöhung (und/oder Absenkung) der in-
dividuellen Arbeitszeit.
Die „vergessenen“ Flexi-Modelle
Gemeint sind hier nicht die weitverbrei-
teten Flexibilisierungsinstrumente wie
Gleitzeit, Jahresarbeitszeit oder ande-
re Zeitkontenmodelle, mit denen sich
die vertraglichen Arbeitszeitvolumina
der Mitarbeiter, zum Beispiel 20 Stun-
den pro Woche, 86 Stunden im Monat
oder 1.040 Arbeitsstunden im Jahr,
innerhalb der jeweiligen Ausgleichs-
zeiträume variabel verschieben lassen.
Angesprochen sind hier vielmehr ande-
re (eigentlich) „alte Bekannte“, die nicht
nur eine variable Nutzung der Vertei-
lung und Lage der Arbeitszeit ermögli-
chen, sondern darüber hinaus auch das
abrufbare Gesamtarbeitszeitvolumen
selbst flexibilisieren. In der betrieb-
lichen Personalpraxis werden solche
Modelle jedoch bis dato nicht flächen-
Durch Sockel-Arbeitszeit plus variable Einsatz-
möglichkeiten kann der Personaleinsatz bis zu 25
Prozent flexibilisiert werden – ohne Zusatzkosten.
MUSTERFORMULIERUNGEN
Musterformulierung Abrufarbeitnehmer
Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung nach dem betrieblichen Bedarf.
Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ... Stunden pro Woche (Sockel-Arbeitszeit).
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, darüber hinaus auf Abruf des Arbeitgebers je nach
Arbeitsanfall bis zu ... weitere Stunden pro Woche (max. + 25 Prozent) zu arbeiten.
Alternative für Absenkungsoption: Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Sockel-Arbeitszeit
entsprechend dem Arbeitsanfall dauerhaft oder für bestimmte Zeiträume um bis zu ...
Stunden pro Woche (max. - 20 Prozent) zu verringern.
Die auf der Basis der Sockel-Arbeitszeit vereinbarte Vergütung wird entsprechend der
tatsächlich geleisteten Arbeitszeit gezahlt.
Der Abruf der Arbeitsleistung erfolgt im Rahmen der gesetzlichen und betrieblichen
Regelungen nach billigem Ermessen durch den Arbeitgeber.
Der Arbeitnehmer ist zur Arbeitsleistung nur verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm
die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt. Die tägliche
Einsatzzeit hat jeweils mindestens ... aufeinander folgende Stunden zu betragen.
Musterformulierung Job-Sharing-Vertrag
Der Arbeitnehmer wird ab ... als ... im Job-Sharing-System eingestellt.
Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ... Stunden pro Woche.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, während der betriebsüblichen Arbeitszeit den zuge-
wiesenen Arbeitsplatz in Abstimmung mit dem/den anderen am gleichen Arbeitsplatz
Beschäftigten ( Job-Sharing-Partner) ständig zu besetzen.
Die Job-Sharing-Partner sind verpflichtet, sich über die Aufteilung der Arbeitszeit unter-
einander abzustimmen und einen verbindlichen Arbeitsplan zu erstellen. Einigen sich die
Job-Sharing-Partner nicht bis spätestens ... über die Aufteilung der Arbeitszeit, kann der
Arbeitgeber diese einseitig verbindlich festlegen. Vertretungsregelungen bedürfen einer
für jeden Vertretungsfall gesonderten Vereinbarung. Zeiten, in denen ein Job-Sharing-
Partner den anderen vertritt, werden auf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit nicht
angerechnet. Diese Zeiten werden zusätzlich mit ... Euro je Stunde vergütet.