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ARBEITGEBER-RANKINGS
MANAGEMENT
dadurch profitieren, dass sie von po-
tenziellen Mitarbeitern überhaupt erst
wahrgenommen werden. Die Leistungen
der unterschiedlichen Wettbewerbe bie-
ten außerdem vielfältige Ansatzpunkte
für gezielte Maßnahmen. Dabei sollten
sich die teilnehmenden Unternehmen
bewusst sein, dass die Wettbewerbe für
die Ausrichter eine gute Basis bieten, um
Beratungsleistungen rund um das Perso-
nalmarketing anzubieten.
Für die Zielgruppe der Jobsuchenden
stellt sich der Nutzen begrenzt dar. Al-
len Wettbewerben gemein ist, dass die
Methoden der Datenerhebung und Aus-
wertung für Außenstehende nicht sehr
transparent dargestelltwerden. EineAus-
nahme bildet das „Great Place to Work
Institute“. Vor allem bleibt meist unklar,
wie groß der Anteil der ausgezeichneten
an den teilnehmenden Unternehmen ist
und welche Aussagekraft das verliehene
Label oder Zertifikat besitzt. Daher kön-
nen sich Jobsuchende kein Urteil bilden,
ob es sich wirklich um besonders gute
Arbeitgeber handelt oder lediglich um
solche, die sich dem zeitlichen und fi-
nanziellen Aufwand unterzogen haben.
Hier gibt es noch Verbesserungsbedarf,
der auch für Unternehmen im Sinne der
Nutzbarkeit der Ergebnisse relevant ist.
In den Nutzungsmöglichkeiten der
Ergebnisse für den Aufbau einer Arbeit-
gebermarke liegt eine große Chance der
Wettbewerbe. Die Ergebnisberichte für
das eigeneUnternehmen geben in der Re-
gel einen Überblick über die Stärken und
Schwächen des Unternehmens. Wenn
zusätzlich noch ein Benchmarking ver-
fügbar ist, können die eigenen Stärken
in Relation zu den anderen Teilnehmern
bewertet und damit herausgearbeitet
werden, welche Stärken oder Einzigar-
tigkeiten das Unternehmen als Arbeit-
geber hat. Der Bedeutung von positiven
und einzigartigen Markenassoziationen
für Produktmarken folgend, können über
diese Stärken mögliche oder gewünsch-
te Assoziationen künftiger Mitarbeiter
ermittelt werden, die systematisch zum
Aufbau einer positiven Arbeitgebermar-
ke genutzt werden. Ebenso wie eine gut
geführte Produktmarke die gewünschte
Markenassoziationen bei den Kunden
hervorruft, kann eine positive Arbeit-
gebermarke die Rekrutierung auf dem
Arbeitsmarkt günstig beeinflussen.
Je höher der Detaillierungsgrad der
Befragungen und Auswertungen ist, das
heißt, je stärker zum Beispiel Dimensi-
onen wie Vertrauen oder Mitarbeiter-
entwicklung oder Work-Life-Balance
konkretisiert werden, desto eher sind
markante Stärken identifizierbar.
Herausforderung des Unternehmens
bleibt es, diese Stärken zu langfristig
gelebten und bekannten Unternehmens-
werten zu entwickeln. Wichtig ist dabei
die Erkenntnis, dass Unternehmenswerte
zunächst intern zu verwurzeln sind, ehe
sie nach außen kommuniziert werden.
Umgekehrt gilt es für Unternehmen,
die bereits entsprechende Werte veran-
kert haben und diese für ein Employer
Branding nutzen (möchten), die Arbeit-
geberwettbewerbe hinsichtlich der Be-
wertungsdimensionen zu prüfen. Neben
der bisherigen Reputation des Arbeitge-
berwettbewerbs selbst und der Frage,
welche Wettbewerbe von den Konkur-
renten in der Branche genutzt werden,
sind die Bewertungskriterien und damit
die Methodik also ein weiterer Indikator
dafür, welches Ranking für das Unter-
nehmen von Interesse sein kann.
Personal und Organisation,
Hochschule für Technik Stuttgart
Prof. Dr. Daniela Lohaus
Marketing und Vertrieb,
Hochschule für Technik Stuttgart
Prof. Dr. Kristina Weichelt
B.A., Hochschule für Technik Stuttgart
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