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ARBEITGEBER-RANKINGS
MANAGEMENT
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weit vorn auf den Listen rangieren und
dass sich die Unternehmen auch bei den
unterschiedlichen Fächergruppen (Wirt-
schaft, Informatik et cetera) nicht stark
unterscheiden. So können Unternehmen
nur sehr wenig Einfluss auf ihre Position
in den Rankings nehmen. Eher bestimmt
ein – im besten Fall durch gezieltes Mar-
keting – aufgebautes Bild in den Köpfen
der Befragten deren Einschätzung.
Für das externe Personalmarketing
haben solche Image-Rankings immer-
hin begrenzten Nutzen, wenn eine gute
Position erreicht wird, weil das mögli-
cherweise die Zahl der an das Unterneh-
men gerichteten Bewerbungen erhöht.
Im Sinne des Employer Brandings ist
der Effekt jedoch zu unspezifisch und
eventuell sogar kontraproduktiv. Denn
es ist zwar mit einer hohen Zahl von Be-
werbungen zu rechnen, aus denen das
Unternehmen auswählen kann, aber
keineswegs sicher, dass der Anteil pas-
sender Kandidaten hoch ist, was jedoch
ein Kerngedanke des Employer Bran-
dings ist. Der mit der Auswahl verbun-
dene Aufwand kann sich also eher als
Fluch denn als Segen im Vergleich zu
einer absolut gesehen geringeren Zahl
von Bewerbungen erweisen, bei denen
die Quote der für das Unternehmen ge-
eigneten Personen größer ist. Überspitzt
formuliert und ungeachtet eines mög-
lichenWettbewerbsdrucks, zum Beispiel
durch Teilnahme der (anderen) Bran-
chenriesen, hieße es sogar, Arbeitgeber-
image-Rankings sind überflüssig, da die
bestplatzierten Unternehmen auch un-
abhängig von ihrer Positionierung mit
vielen Interessenten rechnen können.
Unternehmen, die mehr Publicity nötig
hätten, haben typischerweise aufgrund
ihrer geringen Größe und Bekanntheit
oder ihrer weniger attraktiven Produkte
aus Sicht der Befragten keine Chance auf
einen (oberen) Listenplatz.
Lieber Wettbewerb als Image-Ranking
Lohnender im Sinne des Employer Bran-
dings sind genau für diese Unternehmen
Arbeitgeberwettbewerbe. Sie haben das
Potenzial, sowohl zur Bindung der aktu-
ellenMitarbeiter beizutragen als auchdie
Arbeitgeberattraktivität für potenzielle
neue Mitarbeiter zu stärken. Arbeitge-
berwettbewerbe funktionieren in der
Mehrzahl nach dem Benchmark-Prinzip.
Die teilnehmenden Unternehmen wer-
den hinsichtlich der interessierenden
Merkmale wie HR-Politiken, Qualität
des Arbeitsplatzes und Unternehmens-
kultur eingeschätzt. Befragte Personen
sind Unternehmensvertreter aus dem
Human Resources Management oder
dem Management, zum Teil weitere der-
zeitige Mitarbeiter. Die Namen der am
besten abschneidenden Unternehmen
werden veröffentlicht und die Unterneh-
men dürfen für einen begrenzten oder
unbegrenzten Zeitraum die Auszeich-
nung (ein Label oder ein Zertifikat) für
Personalmarketingzwecke nutzen.
Natürlich ist anzumerken, dass eine
externe Befragung von Mitarbeitern
mehrerer Unternehmen mit dem Ziel
eines Rankings das Manko einer jeden
Evaluation aufweist. Die Mitarbeiter
wissen um die Nutzung der Daten und
haben eventuell ein Eigeninteresse, die
Ergebnisse positiv zu beeinflussen. Je-
doch kann dem methodisch, etwa durch
die Anzahl und Auswahl der Probanden
oder Art der Fragestellungen entgegen-
gewirkt werden. Wenn Insider befragt
werden, liegt der Vorteil auf der Hand.
An Arbeitgeberwettbewerben teilneh-
men können in der Regel alle interes-
sierten Unternehmen. Da die Beteiligung
neben der zeitlichen meist auch eine
finanzielle Investition bedeutet, ist es
wichtig, den für das Unternehmen pas-
senden Wettbewerb zu identifizieren
oder sich durch Abwägung von Aufwand
und Nutzen generell für oder gegen eine
Teilnahme zu entscheiden.
Auch das Angebot für Wettbewerbe
hat in den vergangenen Jahren zuge-
nommen. Die Anbieter unterscheiden
sich nach Größe und Art der einbezo-
genen Unternehmen oder deren in-
haltlichen Dimensionen (Innovativität
der Unternehmen oder die Qualität der
HR-Arbeit). Die vier bekanntesten An-
bieter auf dem deutschen Markt sind
das „Great Place to Work Institute“ mit
dem Wettbewerb „Deutschlands Beste
Arbeitgeber“ und die „Corporate Re-
search Foundation“ (CRF) mit dem „Top-
Arbeitgeber Deutschland“ für größere
Unternehmen sowie Compamedia mit
„Top Job – Die 100 besten Arbeitgeber
im Mittelstand“ und die Prisma Profes-
sor Scholz GmbH beziehungsweise das
Institut für Managementkompetenz mit
dem „BestPersAward“ für mittelstän-
dische Unternehmen. Die Wettbewerbe
zielen darauf ab, die Personalarbeit zu
verbessern sowie gute HR-Arbeit und Ar-
beitgeberqualität anzuerkennen und die
Arbeitgeber bei Hochschulabsolventen,
(Young) Professionals und generell Ar-
beitsuchenden bekannter zu machen.
Die Wettbewerbe existieren seit 2002
beziehungsweise 2003 und werden mit
Ausnahme des BestPersAward (zwei-
jährlich) jährlich durchgeführt. Die
Teilnahme von der Anmeldung bis zur
Auszeichnung dauert jeweils zwischen
sieben und zehn Monaten.
Nutzen trotz Schwächen
Die vergleichende Darstellung der Wett-
bewerbemacht deutlich, dass die Teilnah-
me für Zwecke des Personalmarketings
und speziell des Employer Brandings
sinnvoll sein kann. Speziell mittelstän-
dische Unternehmen können eindeutig
Mitarbeiterbefragungen mit dem Ziel eines Ran-
kings haben ein Manko: Das Eigeninteresse der
Mitarbeiter, das Ergebnis positiv zu beeinflussen.