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ARBEITGEBER-RANKINGS
personalmagazin 12 / 11
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Die Inflation der Preisträger
ANALYSE. Das Angebot an Arbeitgeber-Rankings ist groß. Wir blicken hinter die
Kulissen und zeigen, wie groß die Aussagekraft für potenzielle Bewerber ist.
Das Prädikat „bester Arbeitgeber“ verleihen gleich vier Anbieter (hier Ehrung Great Place to Work).
men zu halten. Immer mehr Arbeitgeber
verschreiben sich dem Employer Bran-
ding, das heißt dem strategischen Auf-
bau einer Arbeitgebermarke. Sie wollen
sich ein klares Profil geben, sich unver-
wechselbar präsentieren, um dadurch
attraktiv für die zu ihnen passenden
Mitarbeiter zu sein. Zu diesen Maßnah-
men gehört auch das Streben danach, in
Arbeitgeber-Rankings möglichst positiv
abzuschneiden. Der Markt der Anbieter
solcher Rankings ist groß und die Trans-
parenz hinsichtlich des Nutzens und der
zugrunde liegenden Methoden gering.
Wer sich als bester Arbeitgeber platzie-
ren will, muss gut entscheiden, wo er sich
engagiert und wie viel er investiert, um
ganz oben auf dem Treppchen zu stehen.
Innerhalb der Arbeitgeber-Rankings las-
sen sich Arbeitgeberimage-Rankings und
Arbeitgeberwettbewerbe unterscheiden.
Begrenzter Nutzen von Image-Rankings
Das Angebot an Image-Rankings vari-
iert nach Zielgruppen (Schüler, Hoch-
schulabsolventen, Young Professionals
wie beim Absolventen- und Schüler-
barometer) und Reichweite (global,
deutschlandweit wie das Global Top 50
Ranking oder Deutschlands 100) sowie
fachlichem Fokus (BWL, Informatik,
Ingenieurwissenschaften wie beim Uni-
versum Student Survey). Bei Rankings
der beliebtesten Arbeitgeber sollen die
Befragten (in der Mehrzahl Studierende
kurz vor dem Abschluss) anhand einer
Liste von Unternehmen angeben, bei
welchen Unternehmen sie sich bewer-
ben oder gern arbeiten würden. Obgleich
diese Vergleiche als Arbeitgeberimage-
Rankings bezeichnet werden, handelt es
sich doch eher um Unternehmens- oder
Markenimage-Rankings. Denn die Be-
fragten haben in den seltensten Fällen
Erfahrung mit den Unternehmen als
Arbeitgeber und beziehen sich bei ihrer
Einschätzung notgedrungen auf deren
Bekanntheit oder das Markenimage.
Als indirekter Beleg dafür mag dienen,
dass unter anderem die großen deut-
schen Automobilhersteller jeweils sehr
Von
Daniela Lohaus, Kristina Weichelt
und
Irina Götte
I
m Zuge der knapper werdenden
Ressourcen an qualifizierten Ar-
beitskräften erhöhen viele Unter-
nehmen ihre Anstrengungen im
Kampf um die High Potentials. Es geht
nicht nur um die Gewinnung neuer
Mitarbeiter, sondern auch darum, die
aktuellen Leistungsträger im Unterneh-
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