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HR-TRENDS
vermutlich durch eine stärkere Sensibi-
lität für die Konsequenzen der demogra-
fischen Entwicklung erklären.
Eine besonders deutliche Veränderung
zeigt sich schließlich beim Thema Social
Media: Während 2009 nur 13 Prozent
die Berücksichtigung des Web 2.0 in der
Personalarbeit auf der Agenda hatten,
sehen 2011 51 Prozent der befragten
Personalmanager hierin eine wichtige
Aufgabe für die kommenden drei Jahre.
Instrumente für das Trendmanagement
Unternehmen, die nun ein eigenes
Trendmanagement angehen wollen,
können auf einige Instrumente zurück-
greifen. Die Studie zeigt, dass die Unter-
nehmen für die Identifikation und die
Analyse von HR-Trends viele verschie-
dene Instrumente nutzen: In mehr als
der Hälfte der Unternehmen, die ein
systematisches HR-Trendmanagement
betreiben, gewinnen die Personalma-
nager ihre Erkenntnisse aus Inhalts-
analysen und Befragungen. Ungefähr 40
Prozent setzen auf Expertenwissen, das
sie inWorkshops oder mit Interviews zu-
sammentragen. Als Informationsquelle
nannten die Befragten darüber hinaus
Benchmarking, Personalkongresse und
Open-Space-Veranstaltungen.
Die Erkenntnisse über Megatrends
werden in erster Linie für den HR-Stra-
tegieprozess und die Planung von HR-
Projekten verwendet sowie dafür, vor-
handene HR-Instrumente und -Prozesse
zu überprüfen. In 60 Prozent der Unter-
nehmen werden sie auch in den Unter-
nehmensstrategieprozess eingebracht.
Wenn dies frühzeitig geschieht, können
Maßnahmen abgeleitet und Ideen für ein
innovatives Personalmanagement entwi-
ckelt werden. Damit verschaffen sich Un-
ternehmen Wettbewerbsvorteile.
Leiter Forschung und
Themen der DGFP e.V.
Dr. Sascha Armutat
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