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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an daniela. furkel@personalmagazin.de
POSITIONIERUNG
Treten Sie aus dem Schatten heraus
APPELL. Nur wenige Personaler suchen die Öffentlichkeit, um sich und ihre
Themen zu positionieren. Gehen Sie mögliche Wege zur eigenen Profilbildung.
Powerpoint-Dateiformat entlarven. Fazit:
Zur Positionierung sind Praxisberichte
selten geeignet. Nur bei Spitzenqualität
und echter Neuartigkeit können sie dem
Namen des Vortragenden oder Autors
nachhaltige Bedeutung verleihen.
Blick in die Zukunft von HR
Wenn schon die Gegenwart nicht viel
hergibt, könnte eine Spekulation über
die Zukunft die öffentliche Wahrneh-
mung als moderner HR-Manager beför-
dern. Nur gibt es im HR-Management
kaum wirklich innovative Herausfor-
derungen. Selbst Beratern fällt derzeit
wenig Umwälzendes ein. So wirken
Talentmanagement oder HR-Service-
Delivery-Modelle im Jahr 2011 bereits
ziemlich ausgelutscht. Studien zu per-
sonalwirtschaftlichen Zukunftsthemen
ergeben seit etwa einer Dekade allenfalls
noch konjunkturbedingte Ausschläge.
Vermeintliche fortschrittliche Verpa-
ckungen mit Zusätzen wie „3.0“, „2020“
oder „next generation“ erinnern eher an
das neue Persil, das eine Spur weißer wä-
scht. Wer allerdings ein tatsächlich neu-
artiges HR-Thema kennt, könnte diesen
Goldschatz entsprechend platzieren.
Stattdessen bieten sich Transfermög-
lichkeiten an. Möglichkeit eins ist die
Nutzung von Trends aus dem anglo-
amerikanischen Ausland. Dort gab es
lange Zeit einen Entwicklungsvorsprung
von fünf bis zehn Jahren. Aber der ist
inzwischen weitgehend aufgezehrt, von
ganz wenigen Ausnahmen – meist nur
sprachlicher Natur – abgesehen. Mög-
lichkeit zwei ist der Transfer von Ideen
aus anderen Disziplinen. Die betriebs-
wirtschaftlichen Nachbarfelder wie Stra-
tegie, Marketing, Controlling und selbst
Logistik wurden bereits in den 80er- und
90er-Jahren ausgeschlachtet und bieten
allenfalls noch Nischenfunde, genauso
wie die Theorien aus Psychologie und So-
ziologie. Als „dernier cri“ gelten derzeit
die Naturwissenschaften, insbesondere
Disziplinen, die mit „Neuro“ beginnen.
Hier gibt es noch Ausgrabungsfelder –
allerdings mit der nicht unerheblichen
Gefahr, ins Bodenlose einzusinken.
Vor drei Gefahren beim Blick in die
Zukunft muss gewarnt werden: erstens
vor der Scheininnovation im Sinne neu-
er Verpackung von altbekannten Inhal-
ten, zweitens vor „Overengineering“ im
Sinne des übertriebenen Komplizierens
einfacher Sachverhalte, drittens vor dem
„Weltmodell“ im Sinne des heillosen Ver-
strickens von allemmit jedem. Fazit: Der
Blick in die Zukunft ist zur Positionie-
rung durchaus geeignet, aber er stellt
eine Art Trüffelsuche mit Risiken dar.
Meinungsbildung im HR-Management
Wenn im realen Geschehen wenig zu ho-
len ist, so kann dessen Bewertung eine
Möglichkeit zur Profilierung bieten. Was
ist wichtig und was ist richtig? Das sind
Fragen, deren Beantwortung die Öffent-
lichkeit interessiert. Meinungsbildung
ist in unserer überkomplexen Welt im-
mer gefragt, am besten mit deutlichen
Worten. Was wären nun solche Positio-
nierungsmöglichkeiten via Meinung?
Besonders radikal ist die Erinnerung an
Grundlegendes, etwa Botschaften mit
der Forderung nach stärkerer Beach-
tung von „guten“ und rascher Abkehr
Von
Martin Claßen
I
n Deutschland gibt es gut 500.000
Personaler. Doch diese scheinen sehr
wenig Drang zur Profilierung zu ver-
spüren. Kaummehr als 200 Akteure
haben eine vernehmbare Stimme. Das
sind 0,4 Promille – wahrlich nicht berau-
schend. Ist das Leben im Verborgenen
zur Personalerpraxis geworden?
Natürlich gab es in der HR-Szene
schon immer Anstrengungen zur Posi-
tionierung. Diese Öffentlichkeit wird
nach wie vor durch Publikationen und
Konferenzen erzeugt. Wer schreibt und
spricht, wird einem weiteren Kreis be-
kannt. Folgende Mechanismen zur Po-
sitionierung in der HR-Szene sind zu
beobachten. Nicht alle erscheinen jedoch
für die eigene Profilbildung sinnvoll.
Darstellung von Best Practices
Praxisberichte interessieren eigentlich
nur, sofern es sich um tatsächliche In-
novationen handelt. Da es wenig echte
Neuerungen im HR-Management gibt,
ist hiermit wenig Profilierung zu schaf-
fen. Alle Nachzügler langweilen eher als
dass sie zum Handeln anregen. Beein-
druckende Prozesse, Systeme und Struk-
turen werden zwar immer wieder gerne
zur Positionierung genutzt: das „Leader-
ship Model“ mit hundert Ausprägungen,
das „HR-Cockpit“ mit multimedialen
Facetten, das „Global Template“ in der
Personaladministration. Gut, dass sich
unter den Lesern und Zuhörern selten
praktische Anwender befinden, denn di-
ese würden den glitzernden Scheinmeist
schnell als Traumschloss im Word- oder