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VERTRAGSINHALT
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SPEZIAL
OUTSOURCING
ausweisen. Das können zwar im Regel-
fall auch externe Entgeltabrechner auf
Basis einer mathematischen Grundfor-
mel berechnen. Anders sieht es es aber
dann aus, wenn ein Arbeitnehmer meh-
rere Einkünfte hat oder zusätzlich eine
beitragspflichtige Altersversorgung be-
zieht. Hier sind die Arbeitgeber in der
Pflicht, die Arbeitnehmer zu Mehrfach-
beschäftigungen zu befragen und diese
der Krankenkasse zu melden. Eine kon-
krete Anweisung dazu, wie der Sozial-
ausgleich dann zu berechnen ist, ergeht
von der Krankenkasse. Auch diese neue
Pflicht einer Abfrage von „weiteren Be-
zügen“ ist nicht ein einmaliger Vorgang
bei der Neueinstellung des Arbeitneh-
mers, sondern ein ständiger „Überwa-
chungsauftrag“ an den Arbeitgeber, der
für die Weitergabe an seinen Entgeltab-
rechner sorgen muss.
Fazit: Kommunikation genau regeln
Die aufgezählten Risiken zeigen: Bei der
Auslagerung der Entgeltabrechnung an
externe Dienstleister müssen sich die
Unternehmen darüber klar sein, dass
es gesetzliche Vorgaben gibt, die nur
bedingt nach außen delegiert werden
können. Wollte man dies tun, so würde
dies die Vertragsform der tradierten ex-
ternen „Lohnabrechnerdienstleistung“
weitgehend sprengen und einen um-
fassenden Dienstleistungsvertrag not-
wendig machen. Dieser würde aufgrund
der darin delegierten Einschätzungen
rechtlicher Sachverhalte auch noch das
Problem der unerlaubten Rechtsbera-
tung aufwerfen. Die Kommunikation
zwischen Arbeitgeber und Entgeltab-
rechnungsfirma sollte also bei der Aus-
lagerung vertraglich und in Form eines
definierten Workflows festgelegt sein.
satz im Unternehmen konkret gesteuert
und gehandhabt wird.
Risiko 4: Prognose Versicherungsfreiheit
Sofern auch die Einstufung zur Versiche-
rungspflicht oder Versicherungsfreiheit
in der gesetzlichen Krankenversiche-
rung von einem externen Entgeltabrech-
nungsservice vorgenommenwird, sollten
ist zu beachten: Das mathematische
Gegenüberstellen von Lohndaten kann
für sich allein genommen noch nicht zu
einer automatischen Einstufung als ver-
sicherungspflichtig oder versicherungs-
frei führen. Dies gilt deswegen, weil die
Jahresarbeitsentgeltgrenze voraussetzt,
dass nur die regelmäßigen Einkünfte
berechnet werden. Was aber regelmäßig
ist, muss wertend nach der Art der Ein-
künfte und nach der Prognose, ob diese
Einkünfte auch im Folgejahr weiterlau-
fen, beurteilt werden. Delegierbar ist
dies insbesondere nur dann, wenn die
laufende Lohnentwicklung vorausschau-
end auch vom externen Dienstleister
beobachtet werden kann – oder dieser
vomUnternehmen laufend entsprechend
informiert wird.
Risiko 5: Der Sozialausgleich kommt
Ab dem Jahr 2012 haben Arbeitgeber
im Auftrag des Staates den sogenann-
ten Sozialausgleich durchzuführen. Da-
hinter verbirgt sich ein echtes Unikum.
Anhand einer neuen sozialversiche-
rungsrechtlichen Rechengröße, nämlich
dem durchschnittlichen Zusatzbeitrag
aller Krankenkassen, muss der Arbeit-
geber unter Berücksichtigung einer
persönlichen Belastungsgrenze Arbeit-
nehmern am Schluss der Abrechnung
unter Umständen einen Sozialausgleich
in Höhe eines bestimmten Euro-Betrags
sicherungsrechtlichen Abrechnungsmo-
dalitäten ebenfalls in einer rechtlichen
Bewertung besteht, die nicht nur bei
Beginn der Beschäftigung vorzunehmen
ist. Vielmehr ist die Einstufung einer
geringfügigen Beschäftigung stets eine
Prognoseentscheidung, die durch äußere
Umstände, beispielsweise die Aufnahme
einer weiterenBeschäftigung, oder durch
faktische Mehrbeschäftigung im Betrieb
stets unter einem „Änderungsvorbehalt“
steht. Die damit zusammenhängenden
Abfragen von Arbeitnehmerinformati-
onen und die laufende Überprüfung, ob
im Unternehmen tatsächlich die Gren-
zen einer geringfügigen Beschäftigung
eingehalten werden, sind von einem ex-
ternen Lohnabrechner zumeist kaum zu
erfüllen.
Risiko 3: Abrechnung von Studenten
Bei der traditionellen „Werkstudentenab-
rechnung“ ist ebenfalls zu beachten, dass
nicht dieVorlage einer Immatrikulations-
bescheinigung allein schon ausreicht,
um von einer Studentenbeschäftigung
auszugehen. Vielmehr kommt es nach
der Rechtsprechung des Bundessozialge-
richts (BSG) ebenfalls darauf an, wie die
Beschäftigung im konkreten Einzelfall
tatsächlich durchgeführt wird. Das mit
der beitragsrechtlichen Privilegierung
verbundene Erfordernis, dass der Be-
schäftigte nach seinem „Erscheinungs-
bild“ noch Student und nicht normaler
Arbeitnehmer ist, kann durch einen ex-
ternen Dienstleister im Regelfall nicht
geprüft werden.
Besonders deutlichwird dies beimSon-
derfall der Beschäftigung von Studenten,
die im Rahmen einer sogenannten „du-
alen Ausbildung“ beschäftigt werden.
Hier hat das BSG festgestellt, dass bei
bestimmten Ausbildungskonstellationen
diese Studenten völlig versicherungsfrei
zu stellen sind. Das BSG hat darüber
hinaus auch betont, dass es nicht auf
die durch die ausbildende Hochschule
vorgegebenen Ausbildungsvorausset-
zungen allein ankommt, sondern jeweils
im Einzelfall zu prüfen ist, wie der Ein-
Unternehmen müssen sich klar sein, dass es
gesetzliche Vorgaben gibt, die nur bedingt an ein
externes Unternehmen delegiert werden können.